Различни вътрешни и външни влияния могат да насърчат промяната в организацията. Някои организации инициират вътрешни промени, за да подобрят ефективността и ефективността. Други организации се променят в отговор на външни сили, като икономическия климат, конкуренцията или прогнозите за индустрията. Мениджърите са разумни, за да разберат теориите за организационните промени и четирите основни стъпки за насърчаване на промяната.
Организационни промени
При всяка организационна промяна, мениджърът трябва да балансира необходимостта от подобряване на вътрешните операции с необходимостта да реагира на нови събития. Според книгата на Гарет Р. Джоунс и Дженифър Джордж "Съвременното управление" организационната промяна се определя като "движението на организацията от сегашното си състояние и към желана държава, за да се повиши нейната ефективност и ефективност".
Теория на промяната на силовото поле
Според Джоунс и Джордж "теорията за силовото поле на промяната" на Левин може да се приложи към план за организационна промяна, когато съществуват две противоположни сили. Първият набор от сили може да направи една организация устойчива на промени, като служители, които предпочитат сегашната система. В същото време втората група сили може да тласка една организация към промени, като например необходимостта на компанията да стане по-ефективна, за да има конкурентно предимство в индустрията. Според Джоунс и Джордж отговорът на тази дилема е следният: "За да накара една организация да се промени, мениджърите трябва да намерят начин да увеличат силите за промяна, да намалят съпротивата за промяна или да направят и двете едновременно."
Еволюционна промяна
Еволюционната промяна се описва като инкрементална, постепенна и тясно фокусирана. Тази промяна е постоянна. Еволюционната промяна може да бъде внимателно разработена, дългосрочна цел, към която се движи една организация. Един от инструментите, който може да насърчи и насочи еволюционните промени, е стратегическото планиране.
Революционна промяна
Революционната промяна е драматична, бърза и широко фокусирана. Тази радикална промяна може да означава нови начини за правене на неща, нови цели или нова организационна структура. Трите важни компонента на революционната промяна са "реинженеринг, преструктуриране и иновации", както са описани от Джоунс и Джордж. Революционната промяна е подходяща в технологичната индустрия, където често се случват бързи постижения. Въпреки че организацията не може да планира всяка ситуация, "планирането на сценарии" може да бъде най-подходящо да се предскаже потенциална революционна промяна. При планирането на сценарии бизнесът предвижда възможни бъдещи резултати и създава план за справяне с всеки един от тях.
Четири стъпки в организационната промяна
Ръководителите на организацията първо оценяват необходимостта от промяна, като признават, че съществува проблем и идентифицират източника на проблема. След това те решават идеалното бъдеще на организацията и определят пътя към тази идеална промяна. Тогава мениджърите правят промяната. И накрая, те оценяват резултатите от промяната, като сравняват организацията преди промяната и след нея.
