Според Нобеловия лауреат и икономиста от Чикагския университет Гари С. Бекер, „Най-добрият ресурс във всяка компания са неговите хора. Най-добрите компании ще бъдат тези, които управляват човешкия капитал по най-ефективен и ефективен начин. ”Човешкият капитал е икономическата стойност, която работниците дават на една организация. Стойността се определя от знанията, уменията, опита и образованието на всеки служител. В информационната икономика на 21-ви век набирането, развитието и запазването на най-добрия човешки капитал е от съществено значение за успеха на бизнеса.
Концепция за човешкия капитал
Служителите не са само разходите за правене на бизнес. Те са актив, който генерира дългосрочна стойност за организацията. Според Бекер, служителите се считат за човешки капитал, защото „хората не могат да бъдат отделени от своите знания, умения, способности, здраве или ценности.” Просто казано, служителите не са просто притежатели на работа, а уникални, сложни инвестиции, които трябва да бъдат внимателно управлявани, за да подкрепят техните растеж и увеличаване на стойността им за бизнеса. Предприятията, които инвестират в продължаващо обучение на своите служители, разработват ефективни програми за отношения на служителите и включват работници в процеса на вземане на решения, увеличават стойността на човешкия си капитал и намаляват текучеството на служителите.
Стратегия за човешки капитал
Управлението на служителите не е само отговорност на човешките ресурси или непосредствените ръководители. Запазването, разработването и най-доброто използване на човешкия капитал зависи от работните практики, подкрепящите лидерски умения и стратегиите за управление на служителите, които подкрепят ефективните отношения на служителите в цялата организация. Точно както една организация определя стратегически бизнес цели, тя трябва също така да определи стратегически цели на човешкия капитал, които да приведат бизнес целите и да създадат организационна култура, която подкрепя изпълнението и развитието на служителите.
Човешки капитал, основан на компетенциите
Служителите се нуждаят от определени знания, умения и способности, за да си вършат работата. Идентифицирането на тези ключови компетенции и използването им като база за набиране, наемане и управление на работници е от съществено значение за ефективното управление на човешкия капитал. Модели за компетентност могат да бъдат разработени за индивидуални работни места, групи за работа, екипи, отдели или цели организации. Тези модели включват основни, функционални и експертни компетенции. Основните компетенции са умения, които всички служители трябва да притежават и демонстрират. Тези основни компетенции често се основават на организацията, мисията, визията или декларациите за ценности. Функционалните компетенции са общите умения, необходими за работа или група от работни места, а компетенциите в областта на експертизата идентифицират специализираните знания и опит, необходими за конкретна работа.
Растеж и развитие на човешкия капитал
Успешните предприятия разработват системи, които подпомагат растежа на човешкия капитал. Това включва стилове на управление и лидерство, които отразяват мисията и целите на организацията. Тези организации идентифицират съществените характеристики на ефективното управление на човешкия капитал и след това дават на мениджърите и надзорниците необходимото обучение и коучинг, за да развият тези характеристики. Тези фирми използват системи за управление на ефективността, като например заплащане за представяне, споделяне на печалба или други стимули за повишаване на ефективността и разпознаване на високоефективни лица и екипи. Ефективното развитие на човешкия капитал изисква измерване на организацията, отдела, екипа и индивидуалното изпълнение, както и удовлетвореността на служителите и клиентите. Тези мерки помагат на мениджърите и организациите да идентифицират и прилагат стратегии за управление на човешкия капитал, които подкрепят организационния успех.
