Организационният конфликт е термин, отнасящ се до конфликт в рамките на компания или организация. Тя може да бъде негативен аспект на бизнеса, но понякога е и функционален. Дисфункционалният конфликт води до намаляване на производителността, докато функционалният конфликт насърчава производителността и производителността. Ако конфликтът се управлява по подходящ начин, той може да бъде положителна сила. Има два основни ресурса, използвани за справяне с организационния конфликт: теорията на Томас Килман и теорията на Борисоф и Виктор.
Режими на Томас Килман
Томас Килман разработи система от пет режима за справяне с организационния конфликт. Тя се състои в избягване на конфликти; конфликт; приемлив конфликт; компрометиране на конфликти; и конфликт на сътрудничество. Теорията на Килман обяснява най-често срещаните методи, които хората използват, когато се занимават с конфликти. Ако конфликтът бъде решен правилно, той може да е от полза за организацията. Служителите трябва да са готови да работят заедно и трябва да приемат различни видове личности, за да бъде организационният конфликт полезен.
Обяснение на режима на Килман
Избягването на конфликти е първото ниво на организационен конфликт, както е определено от Kilmann. Този режим гласи, че човек избягва конфликтите изобщо, като никога не решава проблемите в организацията. Съревноваващият се конфликт е режим, известен също като подход „печалба-загуба“. Хората на това ниво използват други хора, за да постигнат собствените си цели. Те са изключително самоуверени и не си сътрудничат. Хората с приспособим конфликт се фокусират върху други хора. За човека на това ниво целите на други хора са по-важни от неговите собствени цели. Компромисният стил на конфликт е утвърдителен и по-кооперативен. Хората, които искат да намерят правилното решение, често са на това ниво. Те имат добър баланс между собствените си нужди и нуждите на другите. Режимът на конфликт, който сътрудничи често се нарича ситуация, в която всички печелят. Този стил работи с другите, за да намери най-доброто и най-креативно решение на проблемите.
Борисоф и Виктор Нива
Дебора Борисоф и Дейвид Виктор са работили за разработването на пет стъпки за управление на конфликтите, които те наричат „пет А“. потвърждение; поведение; действие; и анализ. Тези пет стъпки са предназначени за управление на конфликти в рамките на една организация.
Методът на Борисоф и Виктор е обяснен
Оценката е първата стъпка в метода „пет А“. Тази стъпка включва страните, които събират информация за проблем, който изпитват. Те определят кой режим на управление на конфликти ще бъде използван за разглеждания проблем. Следващата стъпка е признание. По време на тази стъпка всички заинтересовани страни се изслушват един друг, опитвайки се да разберат ситуацията от всички страни. Това не означава, че всички страни трябва да се съгласят; те обаче трябва да са готови да се опитат да се разберат помежду си. Следва следващата позиция. В тази стъпка участващите страни осъзнават, че съществуват естествени различия между хората, основани на култура, нива на интелигентност, пол и други фактори. Четвъртата стъпка е действие. Това е мястото, където страните започват да намират начин да коригират проблема, като обсъждат опциите. Последната стъпка е анализ, в който страните се споразумяват за решението, което избират. Цялата информация се обобщава и се решава решение.
