Концепцията за равенство в заплащането или справедливост е съществувала дотогава, докато хората работят за заплати. Библията казва на работодателите, че “работникът е достоен за своята награда” (1 Тимотей 5: 8). В най-простата си форма заплащането на равенство е равно заплащане за еднакъв труд. Това означава, че работниците, които извършват една и съща работа, се изплащат еднакво, независимо от техния пол, възраст, раса, национален произход или статус на увреждане. Въпреки че равенството в заплащането е задължително от закони, като Закона за равното заплащане от 1963 г., дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г. и Закона за справедливата заплата на Лили Ледбетър от 2009 г., справедливото заплащане остава проблем за много работници.
Възприятия за заплащане на служители
Служителите смятат, че тези, които работят усилено, произвеждат повече и имат старшинство трябва да бъдат изплатени съответно и че относителната стойност на работата трябва да определят размера на заплащането. Те виждат заплащането в контекста на образованието, опита и уменията, от които се нуждаят, за да свършат работата. Работниците също така смятат, че техните заплати трябва да покриват основните разходи за живот, да се справят с инфлацията, да оставят малко пари за спестяване, образование и отдих и да се увеличават с времето.
Вътрешен капитал
Вътрешният капитал е относителната стойност на работата на служителя в сравнение с другите в организацията. Вътрешният капитал се основава на редица фактори, включително изискваното образование и опит, физически изисквания към работата, отговорност за материалите, оборудването или безопасността на другите, надзорни или управленски отговорности, контакт с клиентите и условия на труд. Анализът на работата и проектирането на работните места се използват за определяне на вътрешната справедливост на работните места. Служителите са склонни да сравняват заплащането си с тези на своите колеги. Според консултантите по компенсациите Romanoff, Boehm и Benson служителите възприемат липсата на справедливост, когато на другите в организацията им се плаща повече за извършване на същата или подобна работа.
Индивидуален капитал
Индивидуалният капитал е по-често известен като заплащане за изпълнение или стимулиращо възнаграждение. Работниците на подобна работа понякога получават различно възнаграждение въз основа на тяхното ниво на изпълнение. В този модел на възнаграждение, високите изпълнители получават по-високо заплащане, често под формата на бонуси или комисионни. Въпреки че някои специалисти по компенсации поставят под въпрос стойността на индивидуалния капитал като мотиватор за постигнатите резултати, проучване, проведено от Бюрото по национални въпроси, установи, че средният работник в САЩ иска заплащане за представяне с високоефективни служители, тези с напреднали академични степени и мъже, поставящи големи стойността му от другите работници.
Личностно равенство
Служителите също ценят личния си капитал. Това не е сравнение с други работници или организации. Работодателите възприемат работодателя за тяхната стойност въз основа на техния опит и познания за пазарната стойност (външен капитал) на тяхната работа.
Служебни средства за заплащане за неравнопоставеност
Когато служителите възприемат, че съществува неравенство в заплащането, те ще предприемат действия за коригиране на ситуацията. Това може да включва забавяне на работата им, правене на по-малко или опит за получаване на повишаване. Някои работници насърчават или оказват натиск върху своите колеги да забавят работата си и да не работят толкова упорито. Те също така коригират дефиницията си за това, което е справедливо, като се фокусират върху други ползи от работата, като например интересна работа, възможност за промоция или силна връзка с колегите. Те могат да променят базата си за сравнение чрез разглеждане на работни места в други отдели, а не в техния отдел или екип, или могат да се оттеглят чрез увеличаване на отсъствията, закъснение или напускане на работата.
