Процесът на подбор и подбор на човешките ресурси (ЧР) обикновено започва с рекламиране на свободни работни места и завършва с избор на най-добрите кандидати за заемане на тези длъжности. Стъпките за набиране на персонал, които кандидатите виждат, включват онлайн проследяване на кандидатите, предварителен скрининг, интервюиране, справка и проверка на фона, последвани от подбор на кандидати. Тази поредица от стъпки обикновено се нарича процес на набиране; професионалистите в областта на човешките ресурси обаче използват термини като „придобиване на таланти“ и „управление на талантите“, за да опишат стратегически разработените процеси на набиране и подбор.
Проследяване на онлайн кандидат
Набирането на персонал започва със стратегическото планиране зад кулисите за развитие на работната сила и продължава дълго след пенсионирането и оставката. Въпреки това, първата стъпка, която кандидатите виждат, е по принцип процеса на онлайн заявка. Система за проследяване на кандидати (ATS) подтиква кандидатите да въвеждат личната си информация и трудова история в определени полета. След това системата анализира описанията на кандидатите за техните задължения, задачи и отговорности и съответства на определени ключови думи и идентифицира кандидатите, които отговарят на основните изисквания за всяка работа. Работодателите могат да използват технологията за проследяване на кандидатите, за да идентифицират кандидатите, да насрочват интервюта и да извличат данни за равни възможности за заетост (EEO) за целите на докладването.
Вътрешно набиране на персонал
Вътрешните методи за набиране на персонал се различават леко. Обявите за свободни работни места по време на работното място могат да предхождат външната реклама, за да дадат на настоящите служители възможност да изразят интереса си към отварянето на работа преди външните кандидати. Някои работодатели разполагат с политики за работното място по отношение на промоции и трансфери - например, някои фирми изискват служителите да работят на текущата си работа най-малко шест месеца, преди да имат право на трансфер.
Предварителен скрининг
Предварителният преглед е следващата стъпка в процеса на набиране на персонал. Специалистите по подбор на персонал и специалистите по заетостта провеждат предварителен скрининг чрез телефонни интервюта, използвани за проверка на историята на работата и основните квалификации и умения. Телефонното интервю е първата точка, в която работодателят изразява своя интерес към кандидат. Телефонното интервю също е първият шанс представителят на работодателя да направи добро впечатление на бъдещите служители. Ето защо работодателите, които искат да подобрят своята бизнес репутация, използват предварителни възможности за скрининг, за да предположат, че са работодатели по избор и компании, за които кандидатите са развълнувани да бъдат обект на заетост.
интервюиране
За много работни места кандидатите преминават през два етапа на интервюто след предварителния преглед. Първият етап от интервюто включва интервюто лице в лице с наемателя или мениджъра. Следващият етап може да бъде с ръководен мениджър или изпълнителен директор на високо равнище, в зависимост от позицията. Интервюиращите използват комбинация от методи, за да определят кандидата, който изглежда подходящ за работата и организацията. В допълнение, отговорите на интервюто хвърлят светлина върху способността на кандидатите да изпълняват действителните служебни задължения и да формулират своите умения и квалификации. Когато има интервю от интервюта, интервюиращите обикновено постигат консенсус по кандидата, чиито квалификации и етика отговарят на изискванията за работа, както и на организационната философия.
селекция
Процесът на подбор завършва с подбор на подходящо квалифициран кандидат. Действителният процес на подбор се състои от нещо повече от разширяване на предложението за заетост. При някои обстоятелства преговорите за компенсация и пакет от обезщетения произтичат след като работодателят предостави оферта. В много случаи работодателите провеждат проучвания и справки, за да се уверят, че вземат мъдро решение за наемане. В случай, че първият кандидат не премине успешно проверката на фона или ако контролната проверка разкрие информация, която предполага, че мениджърите на наемане трябва да погледнат други кандидати, бележките от интервютата с други кандидати са полезни.
