Успешната организационна промяна изисква използването на ефективни процеси на промяна. Комуникацията е ключов компонент на тези процеси, тъй като организационната промяна зависи от промяната в поведението на служителите. В своята статия "Модел на компетентност за практикуващите ОР" писателите Еубанкс, Маршал и О'Дрискол обясняват ролята на организационното развитие в процесите на промяна, когато заявяват: "Организационното развитие се фокусира върху планираната промяна и системното прилагане на поведенческите науки за увеличаване организационна ефективност."
съпротивление
Служителите се сблъскват с всяка промяна с известна степен на съпротива; следователно планирайте съпротива. За да постигнете това, идентифицирайте и отговорете на източника (ите) на съпротивата. Няколко начина за противодействие и намаляване на съпротивлението на служителите включват образование, комуникация, участие, подкрепа и преговори.
Нагласи и поведение
За да се получат най-пълните потенциални ползи от промяната, отношението и поведението на служителите са съображение. От полза е създаването на процес на качествен трудов живот, който да доведе служителите в процеса на вземане на решения и да им позволи да бъдат активни участници в промяната. Създайте комуникационен процес, който позволява на служителите да участват в вземането на решения и решаването на потенциални проблеми. Идентифициране и справяне със стреса на служителите, свързан с процеса на промяна.
Агенти за промяна и комуникация
Въз основа на концепциите за организационно поведение и процеси на промяна, за да се гарантира минимална съпротива и приемане на промяна, идентифицирайте един или повече хора в организацията, които напълно подкрепят и са ангажирани с промяната. Рамирес, в своята статия, "Организационно развитие: Планирана промяна в един непланиран, променящ се свят", пише: "Без пълната ангажираност на всички членове на групата, намесата не може да бъде наистина ефективна." T въвеждане на новата система или методи на работа. Накарайте ги да отговарят за всеобхватна и постоянна комуникация и за включване на служителите в процеса на вземане на решения и решаване на проблеми. Агентите за промяна променят нагласите и поведението и вълнуват персонала да работи за промяната. Идентифицирайте агенти на промяната с достатъчно сила, за да се справите ефективно с резистентността.
Общувайте със служителите си относно причините за промяната и нейните последици за тях чрез групови срещи и бюлетини. Уверете се, че персоналът разбира визията за бъдещето и тяхната роля в организацията. Адресирайте загрижеността и страховете на служителите, предлагайте образование и обучение. Допълнете това действие с подкрепа и награди за успешното изпълнение на служителите.
Поискайте и оценете участието на служителите в решението, като провеждате срещи за промяната, за да улесните отговорите на въпросите. Включване на служителите в преструктурирането на работното място чрез ротация на работното място, разширяване и обогатяване на работниците и даване на повече свобода на работа на служителите. Предлагат се качествени механизми за професионален живот, които осигуряват на служителите адекватна и справедлива компенсация, способност да се развиват като индивиди, чувство за ангажираност и възможност за напредък в организацията.
Тимбилдингът е от съществено значение; използването на екипи за дефиниране на целите на процеса на промяна и на стратегиите за изпълнение гарантира, че служителите купуват. Изграждането на екип също насърчава доверието и увеличава откритостта сред персонала, като по този начин дава възможност на служителите да оценяват и оценяват собственото си представяне и да определят необходимите алтернативни стратегии.
Препроектирането на работата, ясната комуникация и поставянето на цели намаляват стреса, свързан с промяната. И накрая, разработете инструмент за проучване, за да подобрите комуникацията и да дадете обратна информация за промяната. Този инструмент за обратна връзка измерва нивото на приемане на служителите и напредъка при изпълнението.
