Професионалните мениджъри и собствениците на малки предприятия често се оказват натоварени с участието на служителите. Ако служителите работят заедно в екипи и по специални проекти, те могат да помогнат на компанията да постигне по-амбициозни цели. Алтернативата, позволяваща на всеки служител да се придържа към собствената си работа, означава, че организацията не успява да извлече творческия потенциал на хората, които споделят идеи.
Овластяване на служителите
Да накараме служителите да участват в инициативи, възложени от мениджър или инициирани от колеги, е тясно свързано с концепцията за овластяване на служителите. Мениджър или собственик на бизнес, който овластява служителите, прехвърля част от властта, която се държи на върха на организацията, на средните и по-ниските нива на организационната схема. Мениджърите споделят някои отговорности с техните работници. Овластяването на служителите или споделената отчетност привлича някои служители да участват главно, защото се радват на по-голям контрол върху работата си.
Завъртане на лидерството
Служителите обичат да имат повече контрол върху работата си. Ако настроите персонала си да работи като екип, ще трябва да се справяте с текущите предизвикателства, свързани с участието на групата, включително да накарате членовете да допринесат за справедливия им дял. Увеличете участието, като завъртите позицията на екип или ръководител на проекта. Можете да зададете ролята на главата на ротационен принцип (следвайки график) или да дадете на служителите по-голям контрол, като изберат ръководителя на екипа, който е най-добре подготвен да ръководи конкретен проект.
Пряка политика
Участието на служителите се среща и на различни нива на организацията. В предходната дискусия служителите са имали влияние върху собствената си работа чрез засилено участие на тяхното ниво. Организацията може също така да даде на служителите пряк достъп до по-високи дейности за вземане на решения, като включи работници в линията на висши комисии и работни групи. Когато един работещ в линията работи с висши мениджъри, тя може пряко да участва в определянето на политическите насоки на организацията. Личният интерес на служителите към участие в това високо ниво работи в полза на компанията. Една от причините е, че мениджърите получават полза от перспективата на този служител от по-ниска в хранителната верига.
Получаване на непряко участие
Четвъртият подход дава на служителите косвено участие в процеса на вземане на решения. По същия начин, както един синдикат използва профсъюзните лидери, за да обсъждат проблеми с мениджърите на фирмата, служителите избират свои представители в своите отдели или клас работници и ги изпращат в органа за вземане на решения в организацията. Представителите дават информация за решения, които ще засегнат всички работници или работници. Тази система може да работи в съответствие с много модели на непряко участие. Успехът зависи от степента, до която представителят представлява разнообразие от притеснения от страна на работниците, а не просто да защитава собствената си позиция по всеки въпрос.
