В началото на 21-ви век неправителствените, правителствените и частните организации се стремят да се адаптират към постоянно променящата се професионална среда. В рамките на тези организации, човешките ресурси, човешките ресурси, отделите се сблъскват със специфични предизвикателства. Тяхната роля, управлението на човешките ресурси, включва наемането на нови служители, администрирането на обезщетения и наблюдението на спазването на нормативната уредба. За да се подготвят най-добре за променящото се лице на управлението на човешките ресурси, отделите по човешки ресурси трябва да се справят с предизвикателствата на задържане и изграждане на талантлива работна сила.
Работна сила от няколко поколения
Едно от основните предизвикателства, пред които са изправени отделите за човешки ресурси, е обслужването на множество поколения в рамките на една работна сила. Днес, Baby Boomers, Baby Busters, поколение X и членовете на персонала от поколение Y могат да работят в една и съща организация, често с различни нужди, очаквания и силни страни. Докато в Съединените щати понастоящем работят около 76 милиона бейби бумери, те се пенсионират, като 21-ви век ще наблюдава крайни промени в очакванията на работното място и околната среда. За постъпващата работна сила, „нает за цял живот” манталитет от миналото ще бъде остарял, тъй като работниците все повече сменят работодателите си след 3 до 5 години работа. Поставяйки по-голям акцент върху правилния баланс между работата и личния живот, те ще бъдат мотивирани от възможности за учене и положителни отзиви. За да запазят тези служители, отделите за човешки ресурси трябва да са готови да отговорят на тези нужди.
Промяна на ролята
Когато се подготвят за 21-ви век, отделите за човешки ресурси трябва да се адаптират към променящата се роля на организацията. Преминавайки от традиционен към стратегически подход, управлението на човешките ресурси през 21-ви век ще бъде много по-динамично, отколкото в миналото. Основните лични функции, които характеризират традиционното управление на човешките ресурси, като поддържане на лични досиета и записи и обработката на документи, ще бъдат заменени с фокус върху насърчаване на способностите, уменията и знанията на служителите. Отделите по човешки ресурси могат най-добре да се подготвят за променящата се роля, като възприемат „човешка инвестиционна перспектива“, която е по-активна от реактивната и вече не разчита на йерархичните организационни структури от миналото. Вместо това, фокусът ще бъде върху обслужването на нуждите на потребителите и служителите и използването на бизнес стратегии в политиките и практиките в областта на човешките ресурси.
Предизвикателства при набирането на персонал
Наемането на работна сила, която отразява днешната реалност, е друго предизвикателство за отделите по човешки ресурси. За да се справят с предизвикателството да привлекат ново поколение служители, професионалистите в областта на човешките ресурси могат да се възползват от популярността на интернет. С онлайн обявите за работа и уебсайтовете на фирмите, отделите за човешки ресурси вече имат възможност да извършват денонощно набиране на персонал. С този по-широк обхват усилията за набиране на персонал вече не могат да се ограничават до отдел „Човешки ресурси“ и все повече ще включват множество отдели и участници в организацията.
За да развият работна сила, която отразява разнообразието на потребителите и клиентите, отделите по човешки ресурси трябва да достигнат до малцинствени групи, които са били дискриминирани и изключени в миналото. Стратегиите за набиране на персонал могат да включват използването на малцинствени вербувачи, насочени към университети с голям брой малцинства и изграждане на връзки с малцинствени организации като Конгресния латиноамерикански парламент или Обединения негров колеж фонд.
