От лятото на 2010 г. журналистът на CNNMoney Крис Исидор съобщи, че близо 8 милиона американски работни места са били загубени от началото на рецесията през 2007 г. Няма съмнение, че бизнесът усеща влиянието на съкращенията, а отделите за човешки ресурси са изправени пред уникални проблеми, когато се занимават с намалена работна сила. Независимо дали са необходими доброволно разделяне, наемане на замразяване или масови съкращения, всеки подход представлява предизвикателства за текущите операции на компанията.
Прилагане на ограниченията
Първият въпрос, който трябва да се реши, е видът намаление, което ще бъде изпълнено. Ако са необходими незабавни съкращения, вероятно е компанията да прибегне до съкращения и стимули за ранно пенсиониране. Ако е необходимо намаление във времето, замразяването на наемането може да бъде алтернативно решение.
Всеки сценарий поставя предизвикателства пред изпълнението. Компанията трябва да реши как да обяви и приложи всяка опция, избягвайки всякакво неблагоприятно въздействие или възприемане на дискриминационни практики. Човешките ресурси трябва да гарантират спазването на всички политики или колективни трудови договори. Ако работната сила се обедини в синдикална организация, компанията трябва да се срещне със съюза и да предостави въздействие на действието - макар и не непременно самото решение. По време на изпълнението човешките ресурси трябва да работят за справяне с контрола на слуховете и да предоставят възможно най-много информация на служителите. Услугите за наемане на работа, програмите за подпомагане на служителите и финансовото консултиране са услуги, които човешките ресурси следва да обмислят да предлагат на засегнатите служители.
Морал на служителя
В резултат на масово съкращаване, моралът на служителите несъмнено ще бъде засегнат. Работодателите трябва да се стремят да бъдат възможно най-открити по време на процеса. Информацията не трябва да изненадва за служителите. Ако компанията непрекъснато уверяваше работниците, че всичко е наред, преди да обяви неочаквано уволнение, ще бъде трудно да си възвърне доверието на останалите работници. По подобен начин, ако фокусът на компанията винаги е бил на удовлетворяване на нуждите на служителите и предприемане на активни стъпки за мотивиране и насърчаване на персонала, принудителното съкращаване може всъщност да бъде по-пагубно, защото е в противоречие с очакванията на служителите за организацията. Управлението и човешките ресурси трябва редовно да се срещат със служителите, за да бъдат информирани, да отговарят на въпроси и да отговарят на опасения.
Загуба на знания и умения
Всяко съкращаване на работната сила може да доведе до загуба на ключови знания и критични умения. В случай на доброволна програма за разделяне или инициатива за ранно пенсиониране, проблемът се усложнява, тъй като компанията има много по-малко контрол над това кой напуска работната сила. Това може да създаде неравномерна загуба на умения в цялата организация. Тъй като стимулите за ранно пенсиониране се прилагат предимно за по-възрастните работници, които обикновено имат повече мандат в компанията, загубата на институционални знания е истинска загриженост. Мениджърите по човешки ресурси трябва да структурират съкращенията, където е възможно, за да осигурят време за трансфер на критични умения. Може да се наложи бизнес процесите да бъдат реорганизирани и преструктурирани, а персоналът може да се наложи да бъдат преразпределени в области, които са значително засегнати от отклоненията на служителите.
Тъй като оборотът се увеличава в резултат на съкращаване, човешките ресурси трябва да се свържат с ключови работници, за да очертаят тяхната важност за организацията и да предоставят информация за това как компанията планира да се възстанови. ЧР трябва също така да описва бъдещите възможности за кариера, които могат да бъдат реализирани чрез оставане в бизнеса.
Компенсация на работниците
Тенденциите в компенсацията на работниците показват, че вземанията нарастват веднага след съкращаването на фирмите. Това може да се дължи на няколко причини. Служителите, изложени на риск от уволнение, може би не са склонни да подават документи, но след като са уволнени, няма какво да губи. Останалите служители работят по-усилено и по-дълго, защото има по-малко служители, за да свършат работата. Обезщетението на работниците обаче може да се разглежда и като форма на заместване на доходите на служителите, които са били освободени, а човешките ресурси трябва внимателно да преразгледат всяка претенция, за да идентифицират евентуално потенциално измамни вземания. Въпреки, че претенциите за стрес от страха от уволнение традиционно са били отхвърляни от съдилищата, стрес претенциите от действителното прекратяване на трудовите правоотношения са приети в Калифорния. Важна е ясната документация, особено по отношение на самия процес на уволнение. Може да е полезно да наемете служители да завършат интервю за излизане, тъй като тази документация може да бъде използвана по-късно за опровергаване на измамни вземания. Доказателствата за обезщетения на работниците намаляват, когато работодателят предприема последователен, справедлив и състрадателен подход в ежедневните операции.
Икономическо възстановяване
Макар че човешките ресурси трябва да идентифицират най-добрите практики за справяне със съкращенията на персонала, предизвикателствата не свършват, след като съкращаването е завършено. Човешките ресурси трябва също така да позиционират компанията, за да може да реагира бързо и ефективно, когато икономиката се възстанови. Подходът на организацията към процеса на съкращаване може да има постоянно въздействие върху репутацията на компанията с клиенти и потенциални бъдещи служители. Неспособността да се наемат критични таланти по-късно може да означава невъзможност за възстановяване, така че човешките ресурси трябва да предоставят информация открито и своевременно, за да управляват възприятията и слуховете - както вътрешни, така и външни - за справедливостта на всяко намаляване и необходимостта от допълнително намаляване на бъдеще.
