Много работодатели имат въвеждащ период, който дава на новите служители възможност да се приспособят към ново работно място, да свикнат със служебни задължения и отговорности и да развият междуличностни отношения с ръководителите и колегите. Според процеса на преглед на отдел „Човешки ресурси“ на DePaul University: „Уводният период служи като разширен процес на подбор, който оценява членовете на персонала, техните умения и отговарят на изискванията на длъжността. въвеждащ период. " Като ръководител, вероятно ще проведете преглед на ефективността след приключване на първите 90 дни на новия си служител на работното място.
Срещайте се със служителя си няколко седмици преди 90-дневния преглед на ефективността. Напомни му, че ще оценяваш изпълнението му и ще му кажеш да донесе на оценката всички въпроси или притеснения, които има по отношение на задълженията, отговорностите или работното място. Не използвайте уводния период като период на „изпитателен срок“. Експертите по човешки ресурси съветват надзорните органи и мениджърите да се въздържат от използването на този термин; това е в противоречие с доктрината за заетост, защото предполага, че служителят не може да бъде прекратен след приключване на първите 90 дни работа.
Прегледайте досието на служителя, за да се запознаете с описанието на длъжността и очакванията. Търсете в досието за заетост за предварителна обратна връзка и се уверете, че всички формуляри за заетост са попълнени и подписани.
За уводния преглед поканете служителя в офиса си или друга среда, която осигурява неприкосновеност на личния живот. Оставете му достатъчно време да седне и да се чувства удобно. Много служители смятат, че прегледът на изпълнението отговаря на страшен опит, особено по време на първия преглед. Dun & Bradstreet предлага няколко начина за преодоляване на неловкостта, като например: "Олово с положително. Важно е да потвърдим силните страни на служителя в началото на прегледа". Това е добър начин да започнете преглед на ефективността, особено ако искате да предоставите обратна връзка за подобрение.
Посочете целта на 90-дневния преглед и опишете процеса на преглед на служителя. Обяснете, че надзорните органи и мениджърите обикновено провеждат 90-дневни прегледи, за да гарантират, че служителите са удобни в ролите, за които са били наети. Започнете дискусията с преглед на досието по заетостта. Ако има някакви форми, служителят трябва да подпише или потвърди, да получи своя подпис и потвърждение, че ги е прочел. Прегледайте политиките на работното място в наръчника на служителите и попитайте служителя дали има някакви общи въпроси относно работното място или неговата роля.
Осигурете обратна връзка за представянето на служителя до момента и, ако е необходимо, обсъдете предложения за подобрение или развитие. Кажете на служителя, че ще изброите очакваните стандарти за изпълнение за всяко служебно задължение. Разглеждайте въпроси относно работата. Попитайте служителя дали ролята, за която е нает, отговаря на очакванията му - трябва да има двупосочна обратна връзка по време на встъпителния преглед. Ако работникът или служителят изпитва някакви трудности при приспособяване към новата работа или нова работна среда, попитайте какво можете да направите, за да помогнете.
Покажете своята благодарност за времето на служителя и неговия интерес да се присъедините към компанията. Уверете го, че сте на разположение, когато поиска обратна връзка или има допълнителни въпроси относно работата или организацията.
