Ако трябваше да се справите с лош мениджър, можете да видите привлекателността на плоската организационна структура. В една равна организационна структура няма средно ръководство, само шефът и служителите. Някои компании смятат това за освободително, но оставят други организации да се блъскат.
Плоска организационна структура
Целта на плоската управленска структура е да има възможно най-малка йерархия. В една напълно компактна компания служителите вземат свои собствени решения. В Valve, например в компанията за дизайн на игри, служителите избират проектите, по които искат да работят, или търсят финансиране за собствените си цели.
Други компании може да не стигнат толкова далеч. Те са "ласкае" компании вместо напълно плоски. Плоската йерархия намалява или премахва мениджмънта на средното ниво, така че между началника и служителите на фронтовата линия има колкото се може по-малко бюрократични слоеве.
Защо да отидем плоски?
Когато стартира стартирането, движението на плосък често е логичен подход. Ако една компания има само дузина служители, основателят може да ги контролира лично. Да имаш формална управленска структура отвъд "аз съм отговорен" изглежда ненужна. Стартиращите членове на персонала, които са дошли от по-големи корпорации, могат да се насладят на това, че са станали алтернатива на бюрокрацията.
Докато по-големите корпорации могат да се превърнат в плоска йерархия, е по-вероятно да се случи, когато една компания започне да се спуска и да остане така, докато расте. Ако всеки се радва на свободата да не разполага с бюрокрация и способността да вземе нещата до шефа, тогава преминаването към по-формална, по-малко плоска структура няма да направи никого щастлив.
Плоска Йерархия: За и против
Привлекателността на плоската организационна структура е, че тя избягва някои от проблемите, които пречистват конвенционалните йерархии на управлението.
- Нещата се движат по-бързо, защото решенията се движат нагоре и надолу по по-малка командна верига.
- Предложения и идеи, които средното ръководство може да свали, отиват направо при шефа. Колкото по-малко хора стигат до вето на една идея, толкова по-голяма е вероятността добрите идеи да станат реалност.
- Новите продукти и услуги достигат до клиентите по-бързо.
- Натоварването е по-ниско, защото има по-малко мениджъри, които изготвят заплата.
- Служителите се радват на свободата, която идва при избора на собствени проекти и управлението на собствената си работа.
- Когато има проблем, най-квалифицираният човек може да се изправи и да се справи с него, без да се притеснява за официалната власт.
- Без никаква йерархия няма риск от работа под токсичен, тормозен шеф.
- Ако служителите не харесват колегите си, те могат да пренаредят работата си, за да се справят с хората, които харесват по-добре.
Подобно на всяка концепция за управление обаче, плоската йерархия също има своя недостатък.
- Тъй като компанията расте, става все по-трудно да останем плоски. Наемането на 15 служители без надзорни органи е по-практично от 1500 души.
- Ръководителите, които компанията използва, могат да се почувстват претоварени.
- Ако фирмата въвежда по-плоска йерархия, мениджърите могат да се противопоставят от страх за своите работни места и статут.
- Може да бъде много по-трудно да се държат отговорните служители.
- Колкото повече служители контролират всеки отделен изпълнител, толкова по-бавно става реакцията им.
- Някои служители се чувстват по-удобно с надзорниците, които дават своята структура и посока на работа.
- Когато служителите имат проблеми, те нямат представа на кого да ги вземат.
- Превръщането на установена компания с конвенционална йерархия в плоска йерархия е огромно начинание.
- Мениджърите от средния клас изпълняват ценни услуги, като например комуникиране на стратегия, подпомагане на служителите да определят приоритетите и развитие на кариерата на служителите.
Невидимата йерархия
Друг аргумент срещу плоската управленска структура е, че организациите не мога функция без йерархия. Ако една компания няма официална йерархия, тя ще развие неформална властова структура вместо това. Неофициалните лидери се развиват и други служители се обръщат към тях, сякаш са мениджъри. Ръководителите могат да разчитат на една и съща неформална структура, за да направят нещата извършени.
Неформалната структура на властта не трябва да е лошо нещо, но често се оказва така. Формалната йерархия, работи правилно, има дисциплина и санкции за мениджърите, които злоупотребяват с властта си. По-трудно е да се държат под отговорност неофициалните лидери.
Няколко бивши служители на Valve заявиха, че на практика получаването на подкрепа за техните проекти и кариери зависеше от факта, че "бароните", които управляваха невидимата йерархия на компанията. Без барон кариерата ти не напредваше. Служителите казват, че бароните, които ги подкрепят, могат лесно и произволно да изтеглят подкрепата си. Служителите също могат да сформират неформални екипи. Служителите, които обичат да работят помежду си, в крайна сметка могат да се превърнат в непознати, като не предлагат подкрепа на други служители и техните проекти.
Изработване на плоска йерархия
Един от начините за ефективно използване на плоската организационна структура е да стреляте за по-плоски, отколкото за напълно плоски. Намаляването на пластовете на управление отслабва бюрократичната утайка. Наемането на достатъчно мениджъри за директни служители запазва нещата ефикасни. Отварянето на линиите за комуникация, а не докладването на служители само на лицето над тях, подобрява опита на служителите и улеснява сътрудничеството.
За да постигне успех на плоска или по-плоска организация, бизнесът се нуждае от няколко неща:
- Тя трябва да е готова да се откаже от класическата йерархия на големия бизнес. Ако не желае служителите да упражняват повече независимост, тогава плосък не е пътят.
- Тя позволява на служителите да поставят под въпрос йерархичните практики, като например годишни прегледи на служителите и строги графици.
- Той има добра комуникационна технология, която позволява на служителите да говорят с ръководството и да си сътрудничат свободно помежду си.
- Той има разбирането, че ръководството има за цел да помогне на служителите, а не на служителите, които съществуват, за да помогнат на управлението.
- Вземането на решения трябва да бъде прозрачно. "Защото вашият ръководител казва така" не осигурява мотивацията, от която се нуждаят служителите в една плоска система.
- Служителите в окопите трябва да мислят като предприемачи. Едно е за един служител да има добра идея, но това е друго, за да разбера как да продава и да печелите пари от идеята.
- Лидерите трябва да могат да го вземат, когато служителите оспорват техните идеи.
- Служителите трябва да имат достъп до необходимите им ресурси.
Да останеш плосък
Компанията, която започва малък и плосък, не трябва да приема класическа над-управлявана йерархия, докато расте. Необходимо е съзнателно усилие да се поддържат нещата толкова плоски, колкото е възможно. Един от начините е постепенно увеличаване, добавяне на мениджъри и нива на управление, когато стане необходимо.
Светът на бизнеса има много правила за определяне кога да се увеличава. Една от най-добрите практики, например, е да имат не повече от 10 души, които да докладват директно на едно лице. Колкото по-далеч се ограничават нещата, толкова по-трудно е за мениджърите да управляват ефективно.
Напредък в плоските организации
Напредъкът в кариерата често се свързва с изкачването на корпоративната йерархия, докато - ако и двамата сте добри и щастливи - счупите C пакета. Служителите, които искат да напреднат, могат да намерят объркваща плоска управленска структура. Как се изкачваш, когато няма йерархия да се издигнеш?
- Бъдете много наясно какво искате от кариерата си. В една плоска организация имате свободата да се движите от проект към проект. Това е освободително, но може да не ви отнеме повече от сега. Да знаете къде искате да бъдете може да ви помогне да решите кои проекти ще ви доведат там.
- Осъзнайте, че можете да се развивате и растете в компанията, без да се издигате до нова длъжност.
- Поставете най-доброто си усилие на работа. Когато нямате длъжност или ранг, за да впечатлите някого, още по-важно е работата ви да говори за вас.
- Потърсете възможности. Ако нямате някой над вас, който е готов да ви наставник или да помогне за развитието на кариерата си, тогава от вас зависи да го направите сами.
- Потърсете предизвикателства, които можете да поемете.
- Запитайте се какви умения все още имате. Помислете какви умения имате и къде можете да ги научите.
- Разберете областите на растеж в компанията. Ако работите върху тях, това може да ви постави в печеливш екип.
- Изградете мрежи от поддръжници и съюзници, които могат да ви помогнат да стигнете до мястото, където искате.
