Изкушението да изпълняваш всяка задача самостоятелно и да управляваш компанията на свой собствен мач, но резултатът от този избор говори сам за себе си. Опитайте да стоите с всеки крак в отделна колесница, докато контролирате 16 коня, и със сигурност ще се сринете. Въпреки че бизнесът може да оцелее след това, започването отнема огромни количества сърце и душа и поглъща ценното ви време.
Предпочитаният избор изисква отпадане на поводите и избор между функционален или разделен организационен дизайн, така че обмисляйте силните и слабите страни на различните видове, преди да направите своя избор постоянен. Проучете ползите и недостатъците на функцията спрямо отдела, за да решите кой трябва да изпълнява кои роли в бизнеса, кой ще докладва на кого и как да групира членовете на персонала за максимална ефективност.
Какви са четирите вида организационни структури?
Организационните структури предоставят официално описание на това как трябва да се осъществяват комуникацията и вземането на решения във вашата компания. Организационната таблица показва кой кой кого и кой има последната дума по всички въпроси, които могат да възникнат на работното място. Новите служители могат да се позовават на организационната схема, за да попитат правилния човек какви решения и действия имат предварително одобрение и кои от тях всеки път изискват разрешение, като например дали да поръчват трайно офис оборудване или да възстановяват потребителски плащания за потребителски стоки и услуги. За съжаление, вземането на решения в йерархични или пирамидални организационни структури често води до безкрайни дискусии за отговорността, без членовете на екипа да предприемат каквито и да било решителни действия, така че проучете предимствата и недостатъците на всяка структура, преди да се установите в този, който работи най-добре за вашето предприятие.,
Плоска организационна структура
Плоската организационна структура елиминира няколко слоя персонал между вземащите решения и служителите на най-ниското ниво на графиката. Вместо да има ръководител на екип, който да докладва на мениджър на етаж, който след това да докладва на директора и т.н. по целия път до главния изпълнителен директор, екипи от 15 души докладват на един мениджър, който от своя страна се отчита директно на главния изпълнителен директор. В плоския модел за управление, членовете на екипа общуват първо с мениджъра си. Мениджърите понякога се срещат помежду си, преди да говорят с главния изпълнителен директор, след което се връщат на работното място, за да споделят информация със съответните екипи. Не по-малко от веднъж годишно и толкова често, колкото веднъж на тримесечие, главният изпълнителен директор може да говори на цялата работна сила в състояние на адрес на компанията.
Плоската организационна схема често прилича на правоъгълник или трапец, като най-много два до четири слоя между работниците и собственика или главния изпълнителен директор, в сравнение с други организационни карти, които могат да имат шест или повече нива на власт. Членовете на екипа имат малко правомощия за вземане на решения, като например кога да се правят почивки, но които се променят, за да покрият, колко часа всеки служител работи и дали някой може да действа без непрекъснато утвърдително разрешение все още идва от главния изпълнителен директор на мениджърите и от там до членовете на екипа. Повечето постни стартиращи компании започват с автократична, но иначе плоска структура, която в крайна сметка се превръща в йерархична, базирана на функции схема, освен ако различните екипи целенасочено не избягват да станат бюрократични.
Матрично отчитане
В компания, която обслужва повече от един географски регион, предлага множество продукти, изпълнява различни функции или обслужва повече от една група клиенти, всеки служител се отчита пред повече от един отдел или отдел. Матричната организационна схема прилича на диамант: служители на най-ниско ниво, мениджъри от едно или повече отдели на следващото ниво и ръководител на компанията на върха. Тази управленска структура работи добре с сектора на услугите, като например удовлетворяването на нуждите на хората с увреждания от жилища и заетост.
Функционални организации
Чували ли сте някога „това не е моят отдел“, когато имате нужда от информация или трябва да предприемете действие? Може да сте се присъединили към компания, която е организирала работната си сила по техните функции. Автокъщите често използват този модел на управление. Типичните представителства разполагат с отдел продажби и финансов отдел, които работят заедно по всяка сделка, отдел за административни услуги, който се занимава с въпроси, свързани с човешките ресурси и обслужването на клиентите, сервизен екип и секция за реклама. Комуникацията понякога се проваля поради това, че трябва да предава съобщения чрез толкова много слоеве на власт, но всеки знае какви отговорности притежават, така че няма да се вземе никакво решение, докато различните екипи се съберат, за да създадат стратегии за постигане на дневните, седмичните и месечните квоти. за продажби и обслужване.
Дефиниция на структурна структура
В компании с национален, континентален или глобален обхват, разбиването на подразделения по бранд или регион може да намали дублирането на труд и ресурси, което възниква, когато функционално ориентираната система за управление стане твърде голяма. Вместо да продължи да функционира като единствен, тромав субект, компанията, използваща организационния дизайн на отделите, първо ще клонира себе си и след това ще съкрати работната си сила. Мениджмънт на средно ниво получава първоначалния удар, последван от най-малко компетентните или ефективни работници, докато само най-добрите производители и достатъчно мениджъри, за да запазят нещата работи ефективно остават. В този момент най-високоплатените работници получават оферти - често включително щедри стимули - да напуснат компанията. Както новата, така и старата компания преименуват себе си, за да отразят промените, понякога реорганизирайки се като (Company Name) (Region Name или Number) Division. След това двете дивизии продължават както преди, докато станат достатъчно големи, за да се разделят отново.
Holacracy
Неотдавнашното развитие на петия тип организационна структура, известна като "холакрация", разпределя властта за вземане на решения чрез роли и отговорности. Членовете на персонала избират кои роли искат да попълнят и поемат отговорност за изпълнението на безбройните задачи, необходими за постигане на целите на компанията. Системата, създадена от Брайън Дж. Робъртсън, сваля феодалната пирамида на властта отгоре надолу, практикувана от по-стари, по-големи организации, и прехвърля вземането на решения и свободата на действие на всеки отделен служител в компанията. Удивително е, че близо 140 компании и преброяване са избрали holacracy като тяхната организационна структура от 2018 г., включително Zappos и Mercedes-Benz. Тази структура прилича на група от дублиращи се балони.
Какво е функционална диаграма?
Визуализирайте фирмата си като чертеж, като собственикът или главният изпълнителен директор е на първо място. Този чертеж започва графиката ви. Президентът и двама или повече вицепрезиденти се намират под главния изпълнителен директор. Под всеки вицепрезидент ще намерите двама или повече ръководители на отдели: финанси, обслужване на клиенти, производствен екип и екип за изследвания и развитие. Графиката илюстрира ясна и пряка верига на командване. Информацията пътува надолу от собственика и главния изпълнителен директор и само рядко прави нещо, което минава нагоре покрай мениджърите на етажите до началниците на отдела. Когато това се случи, може да отнеме месеци или години, преди даден работник да види някой от неговите идеи.
Какво е организационна структура на отделите?
Както беше посочено по-горе, компаниите организират дивизия, когато компанията достигне до неуправляем размер. Разделите обслужват географски регион или представляват целия пазар на компанията. Всяка витрина носи само една марка или продуктова линия, освен ако компанията не е завършила цикъл на растеж.
Някои дивизионни компании съществуват, за да продават вторичните продукти на други индустрии. Този подход намалява производството на отпадъци, като същевременно извлича максимални печалби от всяка продуктова линия. Например, компанията Procter and Gamble произвежда сапун, много от чиито съставки идват от вторичните продукти от производството на месо. Тяхното местоположение в Синсинати позволява на Procter and Gamble да се възползва от конкуренцията между различните производители на месо в Охайо, като по този начин поддържа цените ниски. Същият район в Синсинати произвежда и зърнен алкохол, така че зърното, което направи бургон също хранеше едно стадо говеда. Оборудваният тор и урина, произведени от говедата и свинете в района, се превръщат в химикали, използвани при правенето на сапун, след като се извършва храносмилането и елиминирането. Животните произвеждат и тор за следващото поле на зърно и гориво за фермата под формата на амоняк и метан.
Какво е Matrixed работна среда?
Фирма, използваща матричната структура за управление и комуникация, може да служи на деца, семейства и възрастни, предлагайки услуги за почивка, лична грижа и обучение за ранна интервенция на децата и семействата, както и помощ за готовност за работа на възрастните. Като такава, тази компания ще има отдел за осигуряване на качеството, помощ за жилищно настаняване, обучение за работа и отдел за семейни услуги. Ръководителите на програми могат да докладват на три от четирите отдела, като отделът за гарантиране на качеството самостоятелно проверява всичките три, или всеки отдел може да докладва на своя надзорен орган и специалист по осигуряване на качеството. Матричната структура увеличава комуникацията между отделите, но много служители все още нямат право да вземат спонтанно решение. Различните програми също трябва да се конкурират за бюджетни долари
Решете как да създадете своя бизнес структура
Без значение дали избирате функционална или разделна организационна структура, използвайте матрица или просто позволете на вашата компания да действа като холакрация, уверете се, че всеки член на персонала знае на кого докладват и какви задължения трябва да очакват. Ако решите да експериментирате с по-нови структури, въведете обучител, който превъзхожда в този специфичен стил на управление, вместо да се сблъсква сам с непознат процес. Потърсете съвет от здравните си застрахователи за това, кои организационни структури допринасят за стреса и нараняванията на работното място и попитайте застрахователите на бизнеса за всяка повишена вероятност за правна уязвимост на всеки тип организация.
Тъй като някои управленски структури работят най-добре в конкретни отрасли, обикалят няколко подобни бизнеса и се чувстват свободни да копират техния стил, ако тази компания изглежда процъфтява. Прекарайте толкова време, за да наблюдавате как функционира тяхната компания, както ще позволят. Задавайте всеки въпрос, дори и да изглежда неуважително или любопитно.
След като разрешите да се развие йерархията, базирана на функции, дайте на всеки човек във фирмата време да се установи в неговата позиция. Обърнете внимание на всички пречки или борби за власт. Проблем ли е позицията или лицето? Не се страхувайте да преместите хора от една позиция на друга, докато всичко тече гладко и започнете да правите очакваните печалби във вашата индустрия. Ако позицията е създала проблема, помислете какви промени трябва да настъпят, преди да го отстраните от фирмената си диаграма.
Ако откриете, че премествате едно и също лице около компанията, без да виждате каквото и да било подобрение в нейното производство или увеличаване на нейната компетентност, я насърчете да намери нова позиция другаде. Може да се наложи да си спестите главоболие и да я уволните. По-добре е от самото начало да бъдем отворени и честни, отколкото да се борим с утвърден, популярен служител, който не се вписва в сегашната й роля. Колкото по-утвърден и популярен става лош служител, толкова по-голям е ефектът му върху морала.
Поддържайте ситуацията възможно най-положителна, като помагате на служителите, от които имате нужда, за да откриете следващата си работа. Дайте им, например, обезщетения за изплащане, или ги включете в програми за обучение като част от процеса на разделяне на компанията. Преди всичко, ако имате време и ресурси, дайте на служителите, на които трябва да стреляте, или да освободите списък с местни ресурси, за да смекчите икономическите загуби и да им помогнете да се ориентират по пътя към следващата си позиция в съвсем различна индустрия.
