Финансовата мотивация е свързана с начина, по който организацията използва структурата на компенсациите, за да мотивира работниците към висока производителност. Компаниите използват различни структури на заплащане в зависимост от вида на работната среда и характера на извършваната работа. Различните видове заплати добавят различни елементи към финансовата мотивация, предоставена чрез компенсация.
Основи
Въпреки че експерти и проучвания обсъждат относителната тежест на парите в мотивирането на служителите, съществува общ консенсус, че заплащането определено допринася за нивото на мотивация на служителите. Един прост начин да се разбере основната мотивираща сила на парите е да се признае, че повечето хора вероятно няма да работят на работните места, които имат, ако не са платени за тях. Дори служителите, които се радват на работата си, често преследват други интереси, ако заплащането не е фактор.
Видове плащане
Използвани са редица общи форми на заплащане, включително пряка заплата, заплащане на час, заплащане за производство, комисионни, бонуси за изпълнение, разпределение на печалбата и опции върху акции, пенсионни обезщетения и обезщетения в натура, които са отстъпки за служители и други непарични финансови ползи. Някои компании използват определен формат на заплащане, докато други комбинират няколко вида, за да предложат финансова мотивация по много начини. Например, продажбите често предлагат основно заплащане, но насърчават продажбите, като плащат комисионни и понякога бонуси.
Маслоу
Няколко важни мотивационни теории са свързани с влиянието на финансовата мотивация. Едната е Йерархията на нуждите на Маслоу от 1943 година. Психологът Абрахам Маслоу очертава все още видна мотивационна теория с пет нива. Той посочи, че хората първо се занимават с физиологични нужди. След като се срещнат с тях, те преминават към нуждите за безопасност и сигурност, социална принадлежност, самочувствие и самореализация. Въз основа на структурата на Маслоу, финансовата мотивация може да повлияе на физиологичните нужди от ниво 1 в смисъл, че хората се нуждаят от пари за основни нужди от оцеляване. Други може да искат пари за безопасност и сигурност. Социалният статус влиза на трето ниво. При самоуважението и самоактуализацията, заплащането е по-вероятно да мотивира само ако то доверие на успеха на работника.
Херцберг
Франк Херцберг по-късно представи своята теория за два фактора, която имаше някои паралели с теорията на Маслоу. Херцберг по същество посочва, че първите две нива на Йерархията на Маслоу са хигиенни фактори, което означава, че те демотивират, ако липсват, но не са силни мотиватори, когато присъстват. Той обозначи по-високите изисквания на Маслоу за мотиваторни фактори и предложи да вдъхнови служителите за по-добро представяне. Факторите, свързани с доходите, бяха включени като фактори за хигиена. Херцберг отбеляза, че в дългосрочен план заплащането не мотивира по-добро представяне, особено онова, което се очаква, като например с пряка заплата. Той насърчава ротацията на работните места и разширяването на работата като по-добри мотиватори, тъй като те поддържат активността на служителите и им предоставят разнообразна работа.
