Цикълът на заетост е човешки ресурс, отнасящ се до етапите на трудовия живот на служителя. Съществува предсказуем модел на поведение на служителите във времето, който проследява нарастването, пика и намаляването на производителността на служителите. Работодателите я наричат синдром на дефицит на работното място или WEDS. От гледна точка на служителите, предсказуемият модел е свързан с жизнения цикъл на удовлетворението от работата и обикновено се нарича стагнация на работата.
Етап 1
Ира С. Улф, автор и лектор по управление на човешките ресурси, описва своята теория за цикъла на заетостта като начало с фазата „Мотивиран, но все още не компетентен“. Това е времето, когато служителят е нает на работа. Служителят започва с високо ниво на ентусиазъм, изпълнен с добри намерения, нетърпелив да учи и очаква с нетърпение да се чувства уверен в работата си. Тази фаза обикновено продължава около 90 дни.
Етап 2
Вторият етап от цикъла на заетостта се нарича „Мотивиран и компетентен” етап. Това е мястото, където служителят е станал квалифициран в изпълнението на работата си. Това е мястото, където служителят достига върха на своята производителност и когато работодателят извлича максимална възвръщаемост от инвестициите си в работника. Няма твърдо и бързо правило за това колко дълго ще продължи този етап. Колкото по-висок е служителят в йерархията на компанията, толкова по-дълъг етап 2 продължава. За да се удължи този етап, работодателите могат да бъдат проактивни в мотивирането на служителите с признание и награди за добра работа. Програма за кариерно развитие с възможности за повишаване също е от съществено значение.
Етап 3
Третият етап се нарича етап „Демотивиран, но компетентен” и може да продължи от месеци до години. Производителността на служителя намалява или намалява, тъй като тя губи мотивацията си да поеме инициатива. Това обикновено се нарича „презентаеизъм“, където служителят присъства, но с малко или никакъв ентусиазъм за работата си. Служителят се появява за заплата или защото се нуждае от ползите. Улф твърди, че представителят на цената струва на работодателите милиарди повече годишно, отколкото на отсъствията, защото служител от Етап 3 е съпротива на морала и общата ефективност. От гледна точка на служителите, този етап е резултат от стагнация в кариерата и обикновения живот. Ако служител не учи нови неща, тя се отегчава; ако няма възможност за растеж, тя се обезсърчава.
Етап 4
Според Улф, истинската опасност за компанията не е да загуби опитен, дългосрочен служител от Етап 3, а да го задържи, защото е на хлъзгавия склон към Етап 4, етап "Демотиран и по-дълго компетентен". На този етап служителят вече не се интересува от качеството на работата си и често може да се чуе, че се оплаква от управлението. Wolfe продължава да казва, че има нарастваща тенденция, която подсказва, че все по-голям брой служители скочат директно от етап 1 към етап 4. Крайната точка на цикъла е, разбира се, прекратяване.
Вариации
Някои професионалисти в областта на човешките ресурси разглеждат цикъла на заетост като стартирал по-рано, по време на проектирането и назначаването на работа, а други имат по-прецизна представа, състояща се от три фази: фази на „коригиране“, „комфорт“ и „дискомфорт“.
