Въпросите за интервю, основани на компетенции, изискват от кандидатите да обсъждат как могат да задоволят нивото на уменията и способностите, необходими за дадена длъжност. Интервюиращият би могъл да попита какъв опит имате при вземането на информация от нови клиенти или пациенти. Бихте описали миналия трудов опит и сценарии за обучение. Въз основа на това, което казвате, интервюиращият определя дали наистина знаете техники за прием.
Премахва важните компетенции
Интервюто на базата на компетентност има недостатъци за организацията. В интерес на времето, организацията избира избрани компетенции, които са съществени за дадена организация или позиция. След това интервюиращият се насочва към тези компетенции със структурирани въпроси.Един от недостатъците е, че тези въпроси не обхващат всички компетенции, от които човек се нуждае, и дискусията обикновено няма да се извършва в хронологичен ред, който интервюиращият може да следва. Обсъдени извън контекста, примери за компетенции на кандидата могат да бъдат непълни.
Даване на сонди
Ако се откажете от задаването на въпроси, за да се придържате към скрити въпроси, стандартизирайки своя подход към всички кандидати, можете да пропуснете важна информация, която един кандидат може да сподели. Например, може да поискате от човек да разшири отговора на въпрос, основан на компетентност, но може да не получите достатъчно подробности за това как дадено лице вярва, че отговаря на квалификацията, за да определи дали е изпълнено.
оценка
Тези интервюта са ценни само ако въпросите са правилно формулирани. Например, въпросът за интервюто не трябва да сочи правилния отговор, например водещ въпрос, или да разкрие как човек ще бъде оценен за нейния отговор. Недостатък е, когато интервюиращият отговаря на интервюирания чрез задаване на въпрос за последващи действия или с оценъчно изявление, което показва, че тя е успяла или не успяла да демонстрира правилното ниво на компетентност в тази част от интервюто.
Високите стандарти не създават добър мач
Когато интервютата, основани на компетенции, се основават на обява за работа с висока минимална квалификация, една организация може да намери кандидати, които са много свръх квалифицирани. Пример за това е надзорникът от първа линия, който е нает, но този човек наистина има 10 години надзорни специалисти, а не линейни работници. Този тип наемане за позиция на начално ниво не би бил подходящ за организацията. Една организация трябва да съответства на квалификацията на работното място с конкретни компетенции на работното място с реалистични очаквания за това какво би имал идеалният кандидат в неговия произход.
