Прекратяването на служителите често е неудобна и неудобна задача; въпреки това има няколко валидни - и правни - причини за това. В организациите, които имат отдели за човешки ресурси с пълен персонал, надзорните органи и мениджърите трябва да потърсят съвет от експерт по човешки ресурси, преди да освободят служител. В по-малките фирми, където ръководителите на отдели са единствено отговорни за наемането и уволнението, решението за прекратяване на служител е такова, което трябва да бъде внимателно проучено. Правните причини за прекратяване на даден служител включват неподчинение, заетост при задържане, нарушения на правилата и грубо нарушение.
неподчинение
Недопустимо е неподчинение, което се издига до нивото на пряко въздействие върху отдела или компанията. Понякога разликата в мненията между ръководител и служител е неизбежна; Въпреки това, трябва да се разреши повтарящото се неподчинение. Един от начините за разрешаване на неподчинението е чрез прогресивно дисциплинарно действие, което включва стъпки като устни предупреждения, писмени предупреждения и прекратяване.
Документацията обаче е изключително важна. Ако от вас някога се изисква да оправдаете практиките на работа на вашата фирма или да посочите причина за прекратяване на служител за неподчинение, това ще ви помогне да имате документация. Документацията включва декларации за дисциплинарни записи и надзорни, мениджърски или колеги. Годишните прегледи на изпълнението също подкрепят решението на работодателя да прекрати служител за неподчинение или други проблеми, свързани с изпълнението.
Прекратяване на наетите служители
С изключение на договорната заетост и заетостта в публичния сектор, работодателят може да прекрати дадено наето лице въз основа на доктрината за заетост. Доктрината за заетост означава, че работодателят може да прекрати трудовото правоотношение по някаква причина или без причина, със или без предизвестие, при условие че прекратяването не е поради дискриминационни причини.
Дял VII от Закона за гражданските права от 1964 г., както и други закони, прилагани от Комисията за равни възможности за заетост в САЩ, съдържа какво представлява дискриминацията при заетостта. Държавните и местните закони имат сходна структура с федералните закони, които забраняват практиките за нелоялна заетост. Трудовите договори и колективните трудови договори обикновено имат определени условия, на които работодателят трябва да се придържа към прекратяването.
Нарушения на правилата
Някои работодатели считат, че нарушенията на политиката и грубите нарушения са еднакви; въпреки това между двете има ясна граница. Вашите правила за работното място осигуряват насоки, процеси и процедури, които са важни за безпроблемното функциониране на вашата фирма. Служителите се нуждаят от структурата, която осигуряват политиките на работното място.
Прекратяването на служител за нарушения на работното място е законно - пример за нарушение на правилата би било употребата на наркотици или алкохол на работното място или достъп до неподходящи уебсайтове на компютри на работното място. Документирането на нарушенията на правилата на служителите обаче е съществена стъпка за основаването на прекратяването ви на нарушение на правилата. Служителят трябва да е получил и да има разбиране за политиката. Освен това политиката трябва да бъде разумна и обоснована.
Грубо нарушение
Брутното неправомерно поведение на работното място е престъпление, което може да бъде прекратено. Служителите, които извършват грубо нарушение, обикновено са уволнени за това, че представляват заплаха за безопасността на работната сила. Насилието на работното място се счита за акт на грубо нарушение, за което последствията трябва да бъдат незабавно прекратяване. При условие, че има политики на работното място, които забраняват действия, които попадат в дефиницията за грубо нарушение, прекратяването на служител за такива действия е законно. Трябва да сте в състояние да обосновете причините за прекратяване при тези обстоятелства, следователно документацията е ключов елемент от прекратяването по причини, свързани с грубо нарушение.
