Според Джейн Уилямс, професор по психология в Университета на Индиана - Университет Пердю, удовлетворението от работата и поведението на организационното гражданство - друг термин за организационно поведение - са важни теми в организационната психология и отношенията между служителите. Съществува пряка причинно-следствена връзка между удовлетвореността от работата на служителите и поведението на работника на работното място. Тази връзка засяга производителността, качеството на продуктите и услугите, текучеството на служителите и дори успеха на организацията.
Удовлетворение от работата
Удовлетвореността от работата е степента, до която служителят обича или не харесва работата си. Въпреки, че това е цялостно отношение към работата и организацията, редица аспекти или измерения влияят върху нея, включително условия за работа, надзор, естество на работата, сътрудници, заплащане и ползи и лични характеристики. Работодателите наблюдават удовлетворението от работата на работниците чрез различни инструменти, като например проучвания за удовлетвореността на служителите, за измерване на нагласите на служителите и за идентифициране на възможности за подобряване на морала и удовлетвореността от работата. Целите на тези усилия са желаното организационно поведение и подобреното задържане на служителите.
Организационно поведение
В контекста на заетостта организационното поведение е по-често известно като поведение на организационно гражданство (OCB) или организационен ангажимент. Разработено от Денис Орган през 1988 г. в Университета на Индиана, концепцията на OCB се определя като дискреционно поведение на служителите, което е от полза за организацията. Поведението не е официално признато или пряко свързано с описанието на длъжността на служителя или стандартите за изпълнение. OCBs са резултат от личен избор, направен от служителя. Те са класифицирани като алтруизъм, учтивост, съвестност, гражданска добродетел (участие в фирмени дейности), спортсменство, мироопазване и мажоретни прояви.
Ангажимент на служителите
Ангажираността на служителите към организацията е резултат от удовлетворението от работата и влияе на ОЦБ. Ангажираността на служителите има една от трите форми - емоционална, нормативна и продължителна. Афективният ангажимент е емоционална ангажираност към организацията. Ефективно ангажираните служители най-вероятно ще покажат желаните OCB, защото се идентифицират с мисията и целите на организацията.
Служител с нормативна ангажираност се чувства задължен към организацията. Това е типично за служителите, които получават "награди предварително", като например продължително обучение, професионално сертифициране или възстановяване на разходите за обучение. Като се имат предвид финансовите инвестиции на компанията в тях, пребиваването в компанията се възприема като правилно. Тези служители са доволни от работата си и показват OCB.
Служителите с продължителна ангажираност вярват, че разходите за напускане на организацията са твърде високи от гледна точка на финансови, социални и професионални фактори като заплащане и обезщетения, мрежа от приятели и професионални умения, които не могат да бъдат прехвърляни. Тези служители се чувстват заключени или в капан и демонстрират тези чувства чрез присъствието и проблемите с представянето, както и с липсата на OCB.
Подобряване на удовлетвореността от работата
Работодателите могат да предприемат стъпки за подобряване на удовлетвореността от работата на служителите, като по този начин се увеличава ОЦК на служителите. Те могат да прилагат политики и процедури, които са справедливи и безпристрастни и осигуряват навременна, обективна обратна връзка с резултатите и справедливи компенсации и ползи. Те могат също така да създават и поддържат доверителна среда, като спазват обещанията си, зачитайки личния живот на служителите, насърчавайки служителите да задават въпроси или да изразяват мнения, без да се страхуват от подигравки или отмъщения и да позволяват на работниците да решават как да завършат определени аспекти от работата си. Общувайте открито и честно с служителите. Отнасяйте се към тях като към индивиди, а не към ресурси или еквиваленти на пълно работно време. Запознайте се с тях, признайте техните постижения и им дайте възможности за развитие на умения и професионално развитие.
