Стартирането и развитието на бизнес може да бъде сложно, особено след като всеки лидер избира свой собствен подход към управлението и взаимодействието със служителите. Две основни теории за комуникация бяха възприети като важна част от организационната структура. Една от тях е теорията на човешките отношения, която стана популярна около 1920-те по време на индустриалната революция. Тази теория гласи, че хората отдавна искат да бъдат част от подкрепящ екип. Класическата теория, от друга страна, използва подход, основан на повече задачи, към управлението на хората и бизнеса. Макар че класическата теория на управлението е отхвърлена от някои като остаряла и по-малко ефективна, няколко вариации на теорията го правят по-осъществим за някои видове организации.
Класически модел на комуникация
Първоначалната версия на класическия подход беше въведена през 1900-те години, когато мениджърите се нуждаеха от начин за ефективно изпълнение на поточни линии. Тогава то имаше смисъл, тъй като ефективността беше основен приоритет за бизнеса. Класическият модел, известен също като научна теория на управлението, разглежда всички променливи, участващи в завършването на конкретна задача и намира най-добрия възможен метод.
Ранният проблем с класическия комуникационен модел беше, че мнозина смятат, че той е приоритизиран метод за работа на поточна линия, който не е най-добрата култура за работа, която да се създаде във всеки тип бизнес. Това е особено вярно в 21-ви век, когато стартиращи предприятия и големи технологични компании се стремят да създадат култура, която да ангажира техните служители, а не да се тревожат конкретно за рационализиране на операциите. Въпреки това, няколко автори са предложили обрати по класическия метод, който работи добре с някои организационни структури.
Четирите основни принципа на класическата теория
Преди да помислите за класически подход към организационната ви комуникация, важно е да знаете какво представлява това. Има четири основни принципа, които формират основата на класическата теория.
- Стандартни оперативни процедури - Управлението трябва да разработи стандартни оперативни процедури за всяка роля в организацията.
- Подбор на служителите - По време на процеса на наемане, мениджърите трябва да се стремят да намерят идеалното място за всяка позиция въз основа на уменията и способностите на кандидата.
- Околна среда без прекъсване - За да се гарантира, че работниците са възможно най-продуктивни, мениджърите трябва да положат усилия да сведат до минимум прекъсванията на работното място.
- Стимулиране на работниците - За да се гарантира производителност, мениджърите трябва да предлагат рутинни увеличения на заплатите.
Фокусът на класическата теория е върху процесите, а не върху хората. Въпреки че хората са важна част от работата, мениджърите мислят повече за това как да изградят повече мишоти, отколкото да поощряват работниците да поставят тези мишети заедно. Служителите са само средство за постигане на целта в този сценарий. Поради тази причина класическият подход обикновено е по-подходящ за среда, в която служителите изпълняват повтарящи се задачи, като например на поточна линия или в пощенска стая.
Класическият подход и бюрокрацията
В края на 18-ти век германският социолог Макс Вебер направи важни наблюдения за бюрокрацията, намерена в начините, по които са създадени организациите. Той е първият известен човек, който използва термина „бюрокрация“, като неговата теория става известна като бюрократичната теория на управлението и теорията на Макс Вебер. Неговата теория е, че бюрокрацията е най-добрият начин да се структурира организацията, тъй като тя създава среда, в която всички служители се третират еднакво с работата, разделена равномерно между всички.
Уебър описва три вида власт в организациите. Това са традиционна власт, харизматична власт и правна сила, чиято правна сила е бюрокрация. За да бъде успешното бюрократично управление, Вебер смята, че всички редовни дейности, които трябва да се считат за официални, ръководството трябва да има правомощия да прави и прилага правилата и правилата трябва да се спазват лесно в рамките на установената организация.
Теорията на Файол за управлението на хората
Теорията на Хенри Файол не се различаваше от подхода на Вебер. Неговата теория, която включва 14 принципа, се фокусира върху ефективното управление на хората. От тези 14 принципа идват пет начина, по които ръководството трябва да взаимодейства със служителите.
- Планиране - За да бъде най-ефективна, Fayol смята, че ръководството трябва да планира всяка част от процесите в бизнеса.
- Организиране - Важна част от ефективното производство е наличието на всички материали и ресурси, когато е необходимо.
- Командирство - Ефективното управление означава способността да се насочва дейността на служителите.
- Координация - сътрудничеството и работата в екип са важни за успеха, а добрите мениджъри улесняват това.
- Контролинг - без значение колко командва ръководител, тя е успешна само ако служителите действително следват нейните команди.
Научният подход на Тейлър
Друг теоретик с неговия собствен подход към класическата теория беше Фредерик Уинслоу Тейлър. Тейлър и неговите сътрудници се считат за първия екип, който използва научен подход към изучаването на работните процеси. Като част от техните проучвания, те разгледаха внимателно как е извършена работата и как тези методи са оказали пряко въздействие върху индивидуалните нива на производителност. Неговото убеждение беше, че оптимизирането на изпълнението на задачите е по-важно от това да се настоява служителите да работят по-усилено.
Резултатът от изследванията на Тейлър е "Принципите на научното управление", публикуван през 1909 г. Публикацията на Тейлър предполага, че организациите оптимизират и опростяват работните места, което всъщност би подобрило производителността. Неговото предложение, че мениджърите и работниците, които трябва да си сътрудничат, е революционно за времето си, защото преди неговото публикуване работата не е била изпълнена по този начин. Фабричните мениджъри бяха отделени от работниците си, а служителите останаха с набор от процедури, които те извършват всеки ден, докато произвеждаха своя работен продукт. Основният стимул за работниците да свършат добра работа е просто да не бъдат уволнени. Предложенията на Тейлър включваха възнаграждаване на служителите за упорита работа чрез „справедливо заплащане за работата на честния ден“, което включваше възнаграждаване на служителите, които бяха по-продуктивни с по-високо заплащане от тези, които не успяваха.
Класически подход в днешния бизнес
Въпреки че в организацията има много различни комуникационни подходи, класическият метод може да бъде чудесно начало, тъй като създавате бизнес структура. Дори и да изберете повече от една стратегия за човешките отношения, можете да приложите принципите на класическия подход, особено по-модерния подход на Тейлър. Тейлър смяташе, че бизнесът може да види по-добри резултати, ако работи заедно за нещата, като работодателите възнаграждават тези служители, които се представят по-добре. Тази структура се наблюдава в много от днешните фирми, независимо дали те са чисто нови предприятия или големи корпорации.
Елементът на класическия подход, който може да ви е от полза най-много, е йерархичната структура, която можете да въведете, която гарантира, че вашите процеси са ефективни. Дори и да насърчавате общуването между членовете на екипа си, можете да погледнете научно на вашите процеси и да елиминирате онези неща, които затрудняват вашите екипи. Те ще могат да работят по-интелигентно, а не по-трудно, което ще им спести ценна енергия, която могат да поемат към други служебни задължения. Днес много хора наричат този подход „постно производство“.
Техники за управление на човешките отношения
Другата точка от списъка с теориите за организационната комуникация е подходът на човешките отношения, който е в рязък контраст с класическия подход. Въпреки това, тъй като подходът на човешките отношения се счита за по-модерен от много експерти, можете да комбинирате елементи от теорията на човешките отношения с вашата класическа комуникационна стратегия.
Теорията за управление на човешките ресурси гласи, че работниците искат да се чувстват добре за работата, която извършват ежедневно. Те искат да видят къде се вписват в по-голямата схема на нещата и да се чувстват така, сякаш са част от екипа. Това е по-скоро подход на сътрудничество между ръководството и техните служители, а не надзорните органи, които издават команди и гарантират, че са спазени. Въпреки че съществуват елементи на класическия подход, който може да допълни тази стратегия, теорията за управление на човешките ресурси поставя хората на първо място, като оценяват собствения си морал и кариерни стремежи над самата работа.
