Кадровата функция на организацията включва всички процеси, които се следват при набирането на персонал, от определяне на стандарти за бъдещите служители до водене на документация и определяне на процеса на кандидатстване и интервюиране. Организации с повече от едно звено, като вериги за търговия на дребно с магазини в цялата страна или медийни организации с редакционни, административни и маркетингови секции, могат или да приемат централизирана функция за персонала, или да децентрализират процеса.
Централизирана функция на персонала
Централизираната функция на персонала се отнася до натрупването на всички отговорности по отношение на набирането на персонал в една единица. Отделът, който е част от функцията на човешките ресурси на организацията, е отговорен за определяне на желания образователен и професионален опит на нови служители, определяне на единен процес за рекламиране на свободни работни места, приемане на заявления и провеждане на интервюта. В централизираната функция на персонала, звеното има изключителната отговорност за надзора на целия процес и набирането на нов персонал.
Децентрализирана функция на персонала
При децентрализираната функция на персонала всеки мениджър е единственият отговорник за вземане на решения за набиране на персонал в рамките на своя раздел. Например в една децентрализирана медийна организация мениджърът за набиране на персонал в редакционната секция може да избере кандидат, основан на различни критерии и да следва различен процес от този на ръководителя по набиране на маркетинг. Също така на мениджърите в различни магазини на една и съща децентрализирана верига се дава свободата да определят свои собствени стратегии за набиране на персонал.
Предимства на централизацията
Единична единица за набиране на персонал на върха на пирамидата на организацията има способността да определя универсални стандарти за процеса на набиране и да оценява тяхното изпълнение. Тя може също да гарантира равни възможности за бъдещия персонал, тъй като същите изисквания важат за всички и всички кандидати трябва да следват същия процес. Освен това централното звено може да изготви надеждна статистика за процеса на набиране на персонал в цялата организация, като общите разходи за процеса и общия брой на наетите лица.
Предимства на децентрализацията
Мениджърите за набиране на служители в отдел с висока степен на йерархия в организацията не могат да знаят подробно какво трябва да прави служителят в определени секции или магазини. Въпреки това, мениджърът на специализираната секция, който има познания за околната среда от първа ръка, може по-добре да знае колко нови служители се нуждае, какво изисква от подчинените си и как да оценява уменията си. Набирането на персонал се превръща и в по-бърз процес, когато всяка секция или склад съхранява сделки със собствените си кандидати, вместо с една единствена единица, която да се справя с натоварването на цялата организация.
