В проучване от 2003 г., 5643 нови служители в различни компании бяха запитани за техния опит в новите работни места. Четири процента съобщават, че първият им ден на работа е толкова лош, че никога не се връщат на работа, което струва на работодателите средно $ 13 000 на работник, според консултантската фирма за човешки ресурси Drake International. Използват се нови програми за ориентиране на служителите и на борда, за да се запознаят служителите с организацията, да ги подготвят да работят ефективно и да изграждат работни взаимоотношения с цел да ги запазят и да улеснят тяхната производителност.
ориентация
Новата ориентация на служителите е традиционният начин за въвеждане на работник в организация. Обикновено ориентацията отнема от четири до осем часа и запознава работниците със структурата, мисията и политиката на организацията. Тя включва въведение в наръчника на служителите и основна информация за графиците на заплащане и обезщетенията. Новите служители попълват необходимата документация за записване на заплати и обезщетения. След завършване на ориентацията се провеждат допълнителни обучения и ориентация по преценка на мениджърите.
On-интернат
Вграждането е по-всеобхватен подход за въвеждане и интегриране на нови служители в една организация. Ориентацията е ранна стъпка в процеса на качване, което може да отнеме 90 дни. В някои организации процесът на качване на борда отнема до една година, в зависимост от организацията и позицията.
Социализация на служителите
Програмите за качване на борда помагат на новите работници да придобият знания, нагласи и поведение, от които се нуждаят, за да бъдат успешни в организацията. Всички нови служители, независимо от техния опит, трябва да се запознаят със социалните и техническите аспекти на организацията и техните нови работни места. Социализирането на служителите включва улесняване от процеса на качване на борда, като се установяват ефективни взаимоотношения с колегите, усвояване на работни задачи, изучаване на формални и неформални структури на властта, разбиране на правилата и културата на организацията и изучаване на фирмения жаргон и съкращения.
Роли и отговорности
Отделът за човешки ресурси (HR) носи цялостна отговорност за процеса на качване. HR планира и разработва материалите за процеса и определя график, като се консултира с непосредствения ръководител на служителя. Материалите включват основна организационна информация, допълнена от специфичната за отделите и екипа информация, предоставена от надзора. В допълнение, надзорникът може да назначи колега да действа като наставник на новия служител. През първите 30 дни надзорникът се среща редовно с новия служител и ментор, за да прегледа напредъка, да сподели неписани правила и традиции и да установи цели и очаквания. Мениджърът или наставникът също планира интервюта за новия служител с ключови членове на екипа, вътрешни или външни клиенти и други, с които работникът ще си взаимодейства редовно. През следващите 60 дни мениджърът и наставникът продължават да действат като ресурси и ръководства за новия служител, отговаряйки на въпроси, следене на напредъка и осигуряване на коучинг.
Желани резултати
Целта на качването на борда, включително ориентацията, е да се помогне на новите служители бързо да се ускорят и интегрират в организацията, така че те да бъдат продуктивни и да останат в организацията. Успехът на програмата за качване на борда се показва от удовлетвореността от работата на новия служител, разбирането на служебните отговорности, майсторството на задачите, социалната интеграция и организационната ангажираност.
