Техники за интервю за оценяване позволяват на организацията да определи количествено дали кандидатът има необходимите умения и знания, за да изпълни задачите, необходими за дадена роля. По време на периодите на съкращаване и преструктуриране на предприятията, работодателите трябва да бъдат уверени, че лицата с най-подходящите умения се запазват. Тази техника се използва и в образователни условия, за целите на сертифицирането и промоцията. Стратегия за интервю за оценка може да се използва и в някои сценарии за здравеопазване, както и за определяне на риска.
Процес на подбор на интервюта
Процесът на подбор на интервюта обикновено е разговор между потенциалния работодател и кандидата. Въпроси като "защо кандидатствате за тази работа по това време?" и "какво включва текущата ви работа?" или "как реагирате, когато бъдете помолени да направите нещо, което не сте запознати с това?" може да даде общо усещане за способностите на лицето, но не предвиждайте задължително, ако кандидатът може да изпълнява работата, за която кандидатства. Задаването на по-подходящи въпроси, за да се оцени кандидатът, може да премахне недостатъчно квалифицирания персонал, което ви позволява да изберете най-добрия човек за първата работа. Извършването на проверки на досието и проверката на референциите могат също така да гарантират, че кандидатът има перфектно автобиография, очевидна цялост и печеливша личност, която всъщност е подходяща за ролята.
Въпроси за оценка
По време на реално интервю въпросите за оценка могат да варират от "какви курсове за обучение сте посещавали през последната година?" и "какъв беше резултатът ви от сертификационния изпит?" за задачи, базирани на производителността, като "покажи ми как ще изградиш обобщена таблица, като използваш данните в тази електронна таблица на Excel", за да използваш сложни симулации във времето.
Например, ако работата изисква служител да търси информация, да напише отговор и да изпрати съобщението до получателя възможно най-бързо, симулирана среда за тестване и улавяне на дейностите надеждно прогнозира способността на кандидата да работи в такава среда. защото имитира стреса, намерен на истинската работа.
Проектирането на инструменти за оценка изисква строгост и внимание към детайлите. Планирайте да дефинирате, проектирате, развивате, доставяте и управлявате такъв инструмент в продължение на няколко месеца.
валидност
Много работодатели намират провеждането на личностни тестове заедно със заявленията за работа като надежден начин за оценка на междуличностните, решаването на проблеми, лидерството, вземането на решения и общото отношение.
Обикновено резултатът се получава от оценката и се сравнява със сравнителни резултати от тези, които са компетентни в своята област. Оценката се счита за валидна, ако надеждно предвижда тези, които ще бъдат успешни, и тези, които няма да го направят.
