Редовните измервания на производителността могат да подобрят производителността, да повишат морала и да осигурят важното "време за срещи" с мениджърите, които служителите искат и имат нужда от удовлетворение от работата.Никоя обратна връзка не дава на лошите изпълнители фалшивото впечатление, че вършат добра работа. Мениджърите, които не са склонни да дават честни оценки, не само правят лоша услуга на служителите, но също така могат да създадат компанията за съдебно дело, ако служителят е пуснат за лошо представяне. Изборът на правилния метод за отчитане на ефективността може да повиши възвръщаемостта на инвестициите (ROI) на хората, времето и парите.
Традиционни отчети за ефективността
Опитните ръководители на човешки ресурси установиха, че много служители оценяват времето, прекарано в заседание с мениджър, като преглеждат резултатите от тях, както и възможността за увеличение на заплащането. Традиционно, един служител седи със своя шеф, докато тя преодолява рейтингите си по категории за изпълнение, като познания за работа, ниво на умения, способност за работа с другите и посещаемост. Този индивидуален диалог дава възможност за частна дискусия, въпроси и отговори и определяне на бъдещите цели. През годините на служителите е дадена възможност да оценят себе си, като използват същите критерии. В резултат на това и двете страни споделят своите наблюдения на срещата за преглед.
С развитието на управлението на качеството и екипите този вид доклад за изпълнението се превърна в споделена отговорност, с възможност за постигане на консенсус относно крайния резултат. Независимо дали рейтингите са по процент, брой или писмени коментари, завършването на упражнението по график означава много за служителя и помага за изграждането на добри работни отношения.
Управление по цел (MBO)
В доклад за изпълнението на MBO взаимно определените цели за мениджъра се превръщат в критерии за оценка. За разлика от почасовите служители, които обикновено работят в рамките на ясно определена структура или процес, мениджърите са натоварени с проекти или области на отговорност, като например счетоводство или обслужване на клиенти, които имат ясно определени резултати, но оставят място за методология. Тъй като „как“ работата се осъществява, в известна степен зависи от мениджъра, има повече място за тълкуване на самите цели и ефективността на резултатите.
Успехът на този метод зависи от това колко ясно са определени целите, нивото на комфорт на мениджъра с мярка за неяснота и непрекъснатата комуникация между мениджъра и нейния ръководител преди реалния доклад за изпълнението. Освен самите цели, такива неща като ефективно вземане на решения, разбиране на процеса, внимание към детайлите и способността да се вдъхновява екип да работи заедно могат да бъдат оценени чрез този процес.
360 градусова обратна връзка
Докато традиционните и MBO доклади дават две гледни точки за изпълнението, процесът на обратна връзка от 360 градуса изисква информация от мениджъри, колеги, директни доклади на участниците, членове на екипа и клиенти. Тъй като тяхната ефективност зависи до голяма степен от анонимността на рецензентите, този вид доклад за изпълнението е по-скъп, отнемащ време и най-добре се прави от външна компания (тя може дори да се извърши онлайн).
Когато рецензентите се чувстват комфортно и защитени, тяхната честна обратна връзка може да бъде безценна, когато се потвърждава от подобни отговори от други членове на екипа за преглед. Цялостната обратна връзка става по-обективна и по-вероятно да бъде приета и възприета. Често, колкото по-високо е нивото на служителя, толкова по-малко вероятно е тя да поеме конструктивна обратна връзка. Когато съобщението се връща силно и ясно от не само директен мениджър, но също и от колеги, клиенти и персонал, то може да носи голяма тежест и е трудно да се пренебрегне. Висшите мениджъри, членовете на изпълнителния комитет, звездните изгряващи звезди и самата организация могат да използват този тип обратна връзка за персонала и планирането на приемствеността.
