Отделите по човешки ресурси играят важна роля в области като планиране на работната сила, трудови и трудови отношения, обучение и развитие и спазване на законовите изисквания в рамките на техните организации. Тъй като не е пряко ангажиран в производството на стоки и услуги, човешките ресурси могат да се разглеждат като отделна функция, различна от ежедневните операции на бизнеса. И все пак, ефективният отдел за човешки ресурси може да допринесе за успеха на организацията. Отдел „Човешки ресурси“ обикновено среща редица вътрешни и външни фактори като част от своята функция.
Външен фактор: наличен трудов пул
Може би основната функция на отделите по човешки ресурси е да поддържат адекватни нива на персонал чрез планиране на работната сила. Един външен фактор, който влияе върху способността за набиране на квалифицирани кандидати, е наличността на пазара на труда, която е засегната от нивата на безработица, броя на квалифицираните работници при разумното пътуване до работното място и, в някои случаи, наличието на кандидати със специализирани умения, като например сестрински или технология. Една организация може да има трудности при идентифицирането и привличането на подходящи кандидати, особено ако в индустрията се търсят същите умения.
Географското местоположение на компанията също може да бъде фактор, ако фондът за труд не е достатъчно голям в непосредствена близост. След това мениджърите по човешки ресурси може да се наложи да съсредоточат усилията си за набиране на персонал извън региона и да платят пакетите за преместване, както е подходящо, за да насърчат квалифицирания персонал да заеме позиция.
Външен фактор: правителствени разпоредби
Федералните и щатските закони и наредби за работното място са външни фактори, които влияят върху управлението на човешките ресурси и изискват човешки ресурси, за да се гарантира, че компанията е в съответствие. Регулациите могат да повлияят на начина, по който фирмата се занимава с наемането, обучението, компенсирането и дори дисциплинирането на нейните работници, а погрешната стъпка може да доведе до санкции срещу компанията или дори съдебни дела, заведени от служители, бъдещи служители, продавачи и клиенти. Пример за това е Законът за американците с увреждания, който в много случаи създава необходимостта компаниите да променят своите офис конфигурации или да предоставят други разумни условия за лица с увреждания.
Вътрешен фактор: ниво на растеж
Вътрешен фактор, който влияе върху човешките ресурси, е степента на текущия и прогнозен растеж на компанията. Компаниите, които изпитват агресивен растеж и бързо разрастване, могат да изискат от отдел „Човешки ресурси“ да се съсредоточи върху набирането и набирането на персонал. По-застойните компании могат да поставят по-голям акцент върху усилията за задържане на служителите и подобряване на културата и средата на работното място чрез повишаване на длъжностните характеристики и подобряване на програмите за компенсации и допълнителни обезщетения. Може да се наложи предприятията за съкращаване да вземат решението си за съжаление, за да загубят част от персонала си; съобщение, което често се оставя на HR да препредаде.
Вътрешен фактор: използване на технологията
Един от ключовите вътрешни фактори, влияещи върху планирането на човешките ресурси, е готовността на отдела по човешки ресурси и ръководството на компанията да използват технология за подпомагане на някои ключови функции за човешки ресурси. Например, компаниите, които използват по-широко инструменти като онлайн управление на ползите, където служителите могат сами да правят промени в своите планове за обезщетения, осигуряват на служителите на човешките ресурси повече време, за да се съсредоточат върху други области като набиране или обучение и развитие на служителите. Това може да освободи значително време и ресурси в организацията.
