Политиките за управление на кариерата помагат да се определят възможностите на служителите да развият уменията и знанията, необходими за поемане на повече отговорности, преминаване към управление или получаване на нова роля. Чрез уточняване на това, какви ресурси са осигурени, установяване на отчетност и водене на отчетност, специалистите по човешки ресурси създават справедлива и справедлива среда за всички служители. В допълнение към използването на съвети и техники, предоставени от тяхната компания, служителите могат да използват инструментите, публикувани от Службата за управление на персонала на САЩ, която осигурява кариерно планиране, оценка и управление.
Отговорности
Чрез създаването на политика за управление на кариерата персоналът на човешките ресурси определя ролите и отговорностите на служителя, управителя и компанията. Обикновено служителите поемат лична отговорност за управление на кариерата си, търсене на обратна връзка, оценка на собствените си силни и слаби страни и използване на наличното обучение. Ръководителите обикновено се ангажират да наемат най-добрия персонал за работата и да гарантират, че служителите имат необходимите умения и материали, за да завършат работата си. Мениджърите съобщават стратегическите цели на компанията и критериите за измерване на изпълнението в началото на всяка година, така че служителите знаят как ще се измерва тяхната ефективност. Освен това, компанията е отговорна за осигуряването на безопасна среда, в която служителите да работят.
възможности
Служителите по човешките ресурси документират политики, свързани с възможностите за работа, за да се придържат към законовите изисквания, като например законите за равни възможности за заетост и насърчават удовлетворението и морала на служителите. Чрез наемането, обучението и запазването на разнообразна работна сила, компаниите обикновено поддържат конкурентно предимство. Обикновено работодателите се ангажират да осигуряват възможности за професионално израстване в рамките на компанията и мандат на служителите да гледат в компанията за собствения си растеж и развитие. Например служителите, които поддържат актуална възобновяема личност с човешки ресурси, могат да се квалифицират за повишения или трансфери, след поне две години в текущата си роля. В случай, че компанията не разполага с възможности или служителят не отговаря на изискванията за длъжността според длъжностната характеристика, повечето работодатели изискват поне две седмици предизвестие като професионална учтивост, ако служителят планира да търси възможности другаде.
Видове кариерно развитие
Политиките за управление на кариерата описват видовете кариерни движения, с които разполагат служителите. Например, страничен ход показва възможност за работа на същото ниво, но в различен отдел или място. Вертикалният ход осигурява на служителя повишение в ролята на мениджър или консултант въз основа на нейното представяне. Преструктурирането премества служителя до ниво, основаващо се на лошо представяне или преструктуриране в компанията. Освен това, наставничеството дава възможност на служителя да научи нови умения и знания, например от по-опитни ръководители на компании, като същевременно продължава да изпълнява задачите и задълженията, свързани с настоящата си работа.
поверителност
Отделите по човешки ресурси обикновено използват сложни софтуерни системи и изчерпателни бази данни за управление на персонала. Като заявяват, че полагат всички усилия да защитят информацията за персонала, като например номера на социалното осигуряване, резултатите от изпитите и други лични данни, те гарантират поверителност. Служителите се ангажират да поддържат сигурността, като редовно предприемат свои действия, като например смяна на пароли и подписване на споделени компютри.
