В дните, когато бизнесът беше някъде между Дон Драпър и Гордън Гекко, това, което наричаме планиране на човешките ресурси, беше известно като планиране на човешките ресурси. Сега, когато около 47% от работниците в САЩ са жени, според данните за 2017 г. от Министерството на труда в САЩ, номенклатурата се е променила, но основните дефиниции и процеси остават същите.
В по-голямата си част, планирането на човешките ресурси (или HRP) е точно това, което звучи - това е процесът на оценяване на невъзможността да се премине от текущата ситуация с човешките ресурси към желаната ситуация с човешките ресурси. Разбира се, не е толкова просто като всичко това, с няколко различни типа или нива на HRP, за да се потопите в нея, както и бръчки като например HRP, които трябва да се проучат.
Основи на HRP
На преден план планирането на човешките ресурси помага на предприятията да наемат необходимия персонал. Една кратка дефиниция гласи, че е "… процес, чрез който една организация гарантира, че има точния брой хора, и правилните хора, на точното място в точното време", предлагани от Субхаш Чандра Пандей на Kalicharan PG College. Той също така помага да се гарантира, че тези хора са на позиции, които се възползват в най-голяма степен от техните индивидуални умения, които могат да бъдат проучени по време на задълбочено обучение и обучение.
Всеобхватният HRP определя нуждите от човешки ресурси на компанията, средствата за изпълнение на тези изисквания и подробен план за оптимизиране на резултатите, както и рамка за това как да се изпълни планът. Той описва придобиването на персонал, използването на човешката власт и средствата за запазване и подобряване на ресурсите на компанията.
Процесът на HRP често включва определяне на цели, определяне на потребностите от човешки ресурси и детайлизиране на инвентара, след което се регулира търсенето и предлагането на човешки ресурси въз основа на тези фактори, за да се създаде оптимална работна среда. Силното HRP може да помогне на вашата компания да наеме и обучи, докато се учи да разпределя по-добре разходите за персонал, заплати и заплати.
Трудно планиране на човешките ресурси
Обикновено HRP се разделя на два основни вида: планиране на човешките ресурси и планиране на човешките ресурси.
Докато и двете училища се фокусират в голяма степен върху едни и същи цялостни резултати - поставяне на правилните хора на правилните позиции, за да се сведе до минимум приноса и да се максимизира продукцията - твърдото HRP се върти около количествения анализ за постигане на тези средства. Когато подхождате към оценката на човешките ресурси с твърдо HRP, ще се съсредоточите върху конкретни фактори като наличността на персонала, връзките между наемането, освобождаването и бюджетирането и студените оценки, базирани на конкретен анализ на миналото. Този тип ППР е съсредоточен върху резултатите и като цяло говори за персонала като статистически ресурс, което го прави силен инструмент за постигане на краткосрочни цели.
Меко планиране на човешките ресурси
В сравнение с усиленото планиране на човешките ресурси, меката HRP наистина печели своето име. Този по-нежен подход поставя акцент върху "човешката" част от човешките ресурси, като подчертава служителите като един от най-важните ресурси на вашата компания.
Като такава, меката HRP често се концентрира върху нуждите на служителите, като например мотивация, награди и комуникация. Това училище на мисълта овластява служителите, насърчава ги да делегират отговорност и акцентира върху лидерството в демократичен стил, което го прави по-подходящ за дългосрочно стратегическо планиране. Сърцето на меката HRP е всичко за развитието и поддържането на фирмената култура и ценности.
Прогнозиране на HRP и др
В основата си, HRP е всичко за предвиждане на вашите изисквания за човешки ресурси, поради което вие сте длъжни да чуете за видовете прогнозиране на HRP - или за видовете прогнозиране на работната сила, ако сте старо училище - по-рано, отколкото по-късно.
Прогнозирането на търсенето е акт на планиране на нуждите на хората от вашата компания или познаване на броя на хората, от които се нуждаете, и уменията и компетенциите, които всеки от тях държи. Плановете за прогнозиране на търсенето обикновено се основават на твърди фактори, като например вашия годишен бюджет и дългосрочни бизнес цели.
Като се вземе по-широк поглед, прогнозата на доставките измерва броя на хората, които са на разположение в и извън организацията, като се съсредоточава много върху планирането на "какво ще стане?" на бизнес живота. Прогнозирането на доставките анализира съществуващия ви грим, но се опитва да предвиди и да се адаптира към промените, базирани на отсъствията, вътрешните промоции, съкращенията и недостига или излишъците на служителите.
