Оценките на изпълнението имат за цел да подобрят представянето на служителите чрез измерване и анализиране на резултатите от работата на служителите; този процес трябва да доведе до обективна, надеждна обратна връзка, която може да се използва за развитие и мотивиране на служителите.
значение
"Надеждността и валидността на оценката все още остават сериозни проблеми в повечето системи за оценка, а новите (и вероятно подобрени) системи за оценка често срещат значителна съпротива", според статията на Сюзън Тейлър, "Процесът на оценяване на изпълнението", който се появи в университета на Корнел Тримесечие на административните науки.
За да бъде считана за надеждна, системата за атестиране трябва последователно и обективно да измерва работата на служителите. Същата точна дейност и резултати, извършвани от всеки служител, трябва да се измерват и оценяват точно по същия начин. Без тази надеждност служителите ще загубят доверие в процеса на оценяване и могат да доведат до реакция на служителите.
Ако служителите не се възползват от системата за атестиране, системата не може да изпълни основните си цели за подобряване на работата и мотивиране на служителите. Тъй като повечето компании обвързват възнагражденията с оценката на рейтингите, ненадеждният процес на оценка ще осуети служителите.
Факти
По-доброто отклонение представлява по-голямата част от ненадеждността в процеса на оценка на изпълнението. Всяка система за атестиране се състои от известна степен на пристрастие, защото човешката преценка е неизбежна част от всеки процес на оценка.
Видове
Най-често срещаните и прости видове пристрастия към ретерите включват снизходителност, грубост, централна тенденция и сходство. Пристрастността на снизходителността намалява надеждността поради склонността на оценителите да оценяват всички служители по-високи от тези, които трябва да бъдат оценени; Надеждността на ефекта на грубост пристрастие, като се оценяват всички усилия на служителите по-ниски от действителните им резултати.
Централната тенденция води до пристрастност на рейтинга, която поставя всеки служител в средата на рейтинговата скала. Тези три пристрастия могат да бъдат резултат от личността или настроението на оценителя и могат да представляват значителен проблем.
Само използването на част от скалата на производителността увеличава шансовете за ненадеждност, тъй като оценител с тенденция за грубост и ратери с пристрастност могат да доведат до оценяване на две различни равнища на работа. Концепцията за пристрастие на сходството отразява общия недостатък на фаворитизъм.
Причини
Някои други по-малко разпространени и по-сложни причини за ненадеждността на оценката включват грешки на контраста, ореол и грешка при скоростта. Контрастните грешки се случват, когато участниците сравняват служителите с други служители, а не с обективни стандарти. Ориенталността на хало влияе на надеждността, тъй като цялостната представа за стойността на служителя влияе върху всяко измерение на оценките за изпълнението, вместо да разглежда всяка секция поотделно и обективно.
Новата грешка причинява тежка ненадеждност при оценките, но този проблем се състои по-скоро в мисленето на служителя, отколкото в оценката на по-високата оценка; служители, които знаят кога се извършват оценките, ще се уверят, че те изпълняват най-доброто само през тези избрани времена, което води до грешка при повторно използване.
Съображенията
Въпреки че премахването на човешките преценки в процеса на оценяване може да бъде невъзможно, следните техники ще намалят шансовете за по-добро пристрастие. Формално структурира системата за оценка и обучава служителите в процеса на обективна оценка. Надеждността ще се подобри, ако системата за оценка има специфични насоки, ясни определения и ефективни рейтингови скали. Ненадеждността може да се дължи на различно обучение, опит и идеи за това как правилно да оценят служителите; Осигуряването на необходимото обучение може да помогне за намаляване на различията между мислите на оценителите.
