Когато се управляват и доставят ефективно, оценките за изпълнение са отличен начин за комуникация със служителите, поставяне на цели, преглед на напредъка и мотивиране на работниците. Въпреки това, редица грешки могат да попречат на оценките на качеството и дори да доведат до отрицателни последици за напредъка и морала на служителите.
Структура и време
Несъответствието и несигурността в системата за атестиране намаляват тяхната ефективност. Служителите трябва да знаят кога да очакват прегледи на изпълнението, а мениджърът трябва да планира предварително и да определи своевременна среща за оценка. Планирането и подготовката за срещи за оценка помага на служителите ви да ги приемат по-сериозно. Откриването на тихо място за провеждане на срещата и даване на възможност на служителя да сподели обратна връзка или информация е полезно също, според Bloomberg Businessweek.
Строгост и снизходителност
Някои мениджъри предлагат обратна връзка, която е твърде строга или твърде снизходителна. Да бъдеш прекалено строг означава, че намаляваш класирането на служителите в сравнение с действителните резултати. Снизходителността означава постигане на по-високи резултати от поръчките за изпълнение на работа. Поддържане на емоциите от оценката ви и използване обективни критерии с данни в подкрепа на разсъжденията ви помага да осигурите най-точните резултати. Точните рейтинги подобряват способността на вашите работници да реагират в области, в които е необходимо подобрение.
Хало ефект
Ефектът на ореола означава, че вие приемате, защото служителят е обикновено "добър", че работата му във всички области е силна. Ефектът на ореола не позволява на мениджъра обективно да оценява служителя по всеки критерий, според Virginia Tech. Поддържането на професионален подход към взаимоотношенията, третирането на всеки работник по еднакъв начин и внимателното оценяване на всеки критерий помага за защита срещу ореола.
Сходство и стереотипи
"Подобно на мен" пристрастие и стереотипи са тясно свързани грешки при оценката, съобщава Bloomberg Businessweek. Тези грешки произтичат от използването на лични перспективи от ръководителя за провеждане на оценки. Обичането на определен служител може да привлече мениджъра към по-благоприятни оценки. Стереотипите на служителите водят до предубедени очаквания и преценки, които пречат на точността. Стереотипите също могат да доведат до дискриминация, Както при строгостта и снизходителността, ключът към защитата срещу тези грешки е обективна и внимателно проучена оценка. Оценките, основани на данни, също предпазват от високи нива на субективност.
Ефект на скоростта
Последният ефект се основава на естествената склонност към по-голяма тежест на последните събития. Следователно служител, който през последните седмици е извършил много по-ниско от нормалното ниво, може да получи прекалено осъждаща оценка. Някои служители признават ефекта на скоростта и работим усилено, за да постигнем положителна последна впечатление. Поддържането на бележки между оценките и проследяването на данните за ефективността за продължителен период от време позволява по-задълбочена оценка.
