Линейно-персоналната структура е до известна степен остаряла представа за голяма корпоративна култура. Линейно-персоналната система включва линейни отдели, като например производство и маркетинг, които са отговорни за повишаване на приходите на компанията. Службите на персонала, като например счетоводството и човешките ресурси, осигуряват вътрешна подкрепа за отделите на линия. Въпреки че много корпорации все още работят с тази структура, тя има някои недостатъци.
Тясна перспектива
Съвременното разделение между линейно-щабните отдели и роли е много по-сиво от историческото. Корпорациите често работят с умишлено взаимодействие и повече съвместни роли. Човешките ресурси, например, имат по-стратегическа функция за привеждане на талантите и практиките на задържане с дългосрочна корпоративна стратегия. Ето защо традиционното разделение на ролите между служители и служители забранява взаимовръзката между отделите и служителите, на които се справят много компании.
Разделяне на властта
Основната черта на структурата на линията и персонала е, че ролите на лидерите са по-обширни, отколкото ролите на ръководителите на отделите за персонала. Лидерите на линията разработват стратегически планове и вземат решения, които стимулират приходите и влияят на крайния резултат. Ръководителите на отдели на персонала имат по-ограничена роля да водят своите екипи за оптимална работа. Финансов мениджър например има основна роля за наблюдение на финансовите и инвестиционните дейности на компанията. Това разделение на властите намалява способността на лидерите във всички отдели да си сътрудничат. Крайният резултат на компанията е повлиян от усилията на всички отдели.
Вътрешен конфликт
Друг резултат от разделението на ролите е напрежението или конфликтите между отделите на отделите и отделите на персонала. Ръководителите на отдели на персонала могат да обвинят лидерите на лидерите за провала на компанията, тъй като те вземат стратегически решения. Мениджърите на персонала понякога се чувстват безпомощни, като се има предвид, че техните роли в счетоводството или човешките ресурси имат ограничено влияние върху генерирането на приходи. Служителите в отделите също могат да изпитват напрежение. Ако търговски представител се нуждае от управител на склад, за да ускори изпращането на пратката, традиционната структура на линията и персонала може да го принуди да издаде директива, вместо да отправя уважително искане. Подходът на линията и персонала противоречи на единна за всички, екипна култура.
Оборот на персонала
Потенциалът за висок коефициент на текучество на персонала съществува, когато корпорацията поддържа традиционен подход на компенсация към линията и персонала. Статията от май 2011 г. в университета в Тексас в бизнес бюлетина на Остин показва, че служителите на линията получават по-високо заплащане и стимули, защото те поемат по-големи рискове. Например търговците печелят високи комисионни за високи суми на продажби. Служителите на персонала получават заплати, които са по-ниски от тези, които получават колегите. Докато някои очертания в заплатите са общи и продиктувани от търсенето и предлагането на пазара на труда, корпорацията трябва да развие някакво подобие на вътрешна справедливост, за да избегне постоянен оборот на ниво персонал.
