От всички дисциплини в областта на човешките ресурси, компенсацията е една от най-сложните. Обработката на въпросите, свързани с компенсации, изисква познаване на тенденциите в заетостта, стойността на опита и пълномощията за различни позиции и индустрии, умения за водене на преговори, бюджета на компанията и крайния резултат на организацията. Икономическите условия също играят важна роля в въпросите на обезщетенията и обезщетенията. Разглеждането на въпросите, свързани с компенсациите, може да варира от разработване на конкурентни скали на заплатите до претегляне на предимствата на бонус и стимулиращи плащания.
Определение за компенсация
Терминът компенсация означава финансови плащания като заплати и заплати, изплащани на служителите. Компенсацията включва също бонуси и стимулиращи плащания, увеличения и акции на дружества, предоставени на служителите. Специалистите по компенсации често имат познания за обезщетенията и за обезщетенията на служителите. Това е една от причините, поради които отделите за човешки ресурси понякога комбинират компенсации и обезщетения в една функция на ведомството.
Бюджет за човешките ресурси
Твърди се, че бюджетните средства за човешки ресурси са твърде ниски, защото HR не е отдел за приходи. На теория, обаче, най-ценният ресурс на компанията е неговият човешки капитал. Следователно специалистите по човешки ресурси и ръководителите на отделите по човешки ресурси понякога трябва да работят в рамките на ограничени бюджетни ограничения. В допълнение, оправдаването на увеличението на бюджета изисква доказателство за възвръщаемост на инвестициите в дейностите на отдел „Човешки ресурси“. В "10 ключа за преговори за бюджета за човешки ресурси" експертът по човешки ресурси Валери Груб казва: "Трябва да сте в състояние да демонстрирате възвръщаемостта на инвестициите си. Ако можете да изразите представянето на вашия отдел по отношение на целите на фирмата, ще бъде много по-трудно за най-големите служители да разкъсат бюджета ви."
Нива на заплати и заплати
Привличането на квалифицирани кандидати може да зависи от способността на вашата компания да предлага изключително конкурентни заплати. Обезщетенията на служителите също са важни, но основната сума е това, което първоначално се харесва на някои търсещи работа. Репутацията на фирмата също е определяща за това дали вашата фирма може да стане работодател по избор. Вероятно служителите на конкурентите и експертите от индустрията се свързват с служителите си, за да споделят информация. Кандидатите искат справедливи заплати, а не непременно високи заплати, особено когато офертата за работа идва с атрактивен пакет от помощи. Специалистите по компенсации анализират заплатите на конкурентите, тенденциите на пазара на труда и нивата на заетост, за да изградят политики за компенсации.
Бонус и стимулиращо заплащане
Някои работодатели предлагат годишни бонуси или стимулиращи възнаграждения въз основа на представянето на отделния служител или организационните резултати, наричани още променлива заплата. Сътрудникът на работното място Милтън Зал определя плановете за променливи плащания: "Най-широк тип стимулиращи програми с променливо заплащане - планове за заплащане на производителността в цялата компания - възнаграждават служителите на базата на ефективността на цялата корпорация. Най-широко използваната програма от този вид е споделяне на печалбата. " Размерът на бонусите и стимулите е труден за бюджета твърде далеч, ако вашата компания е сравнително нова; Въпреки това, ако имате програма за стимулиране, която е структурирана и се придържа последователно без фаворизиране и пристрастие, можете точно да проектирате бюджетните искания за бонуси и стимулиращи възнаграждения.
