Методите за оценка на изпълнението са неразделна част от управлението на човешките ресурси. Производителността на служителите може значително да повлияе на успеха на вашия бизнес, така че изборът на подходящ метод за оценка на изпълнението е важна част от вашата система за управление на ефективността. Съществуват редица методи за оценка на изпълнението, но три общи метода са 360-градусова обратна връзка, принудително разпределение и управление по цели.
360-градусова обратна връзка
Един от най-всеобхватните методи за оценка на изпълнението е методът за обратна връзка с 360 градуса. Този вид оценка на изпълнението включва обратна връзка от всеки служител, с когото работи оценяваният служител. Колегите, надзорниците, мениджърите и дори висшите ръководители се оценяват от техните началници и подчинени. За да бъде ефективна 360-градусовата оценка на обратната връзка, обучението се изисква за служители, които имат малък или никакъв опит в оценяването на работата на своите колеги, особено когато служителите на първа линия могат да мислят, че тяхната възможност да предоставят обратна връзка е покана за глас мнения, а не обективна и конструктивна обратна връзка, за да се подобри работата на друг служител. Друг важен аспект на 360-градусовата обратна връзка е определянето на това какво да се включи в обратната връзка, когато се споделя с служителя, който получава оценката.
Принудително разпространение
Методът на принудително разпространение на оценката на изпълнението се използва от много големи организации. Този метод изисква ръководителят, мениджърът или директорът да класира служителите според оценките за изпълнение, способности и пригодност за повишаване или продължаване на работата в организацията. Също така насърчава конкурентна работна среда, която има своята добра и лоша страна. Методът на принудително разпространение, популярен от бившия главен изпълнителен директор на General Electric Jack Welch, се нарича формула 20-70-10. Тази версия класира служителите, които показват обещание като топ 20% от служителите на компанията, средни служители, които съставляват около 70% от работната сила и 10% от служителите, чието изпълнение спада под очакванията на компанията. Принудителното разпределение - или диференцирането, както го нарича Уелч - е просто разбираема концепция, въпреки полярността на мненията за нея. Уелч обобщава принудителното разпределение като "диференциация, основана на принципа, че отборът с най-добрите играчи печели".
Управление по цели
Според Roslyn Shirmeyer, сътрудник на SAM Advanced Management Journal, почти една трета от работодателите разчитат на управлението по цели (MBOs), за да оценят представянето на служителите. MBO определят кои цели са от съществено значение за изпълнението на служителите и стъпките, необходими за постигането на тези цели. Представянето на служителя се оценява според навременността и пълнотата. Други методи могат да включват представяне на служител-служител, което може да се окаже трудно за измерване, когато нивата на изпълнение са неравномерни или трудни за оценяване по справедлив начин.
