Управлението на човешките ресурси е съществена - не, критична - функция на вашата организация. Всеки жизнеспособен бизнес се нуждае от човешки ресурси, или хора, за да напредне организационната мисия, ценности и принципи. И да вършат работата. Стратегическото управление на човешките ресурси дава възможност за съгласуване между отдел „Човешки ресурси“ или функция на човешките ресурси и бизнес целите на вашата компания.
Какво представлява стратегията за човешките ресурси?
Стратегията за човешките ресурси се различава от традиционните човешки ресурси в няколко важни аспекта. Стратегията за човешките ресурси е дългосрочна и се фокусира върху планирането на работната сила и развитието на работната сила от гледна точка на бъдещето. Традиционните човешки ресурси, или персоналът, както се наричаше, се фокусира повече върху транзакционния характер на човешките ресурси, като например преглед на заявления, поддържане на преброяване на ЕПЗ (еквиваленти на пълно работно време) и написване на служители за застрахователни обезщетения. Стратегическото управление на човешките ресурси, от друга страна, се фокусира върху изравняването на квалификацията на служителите с нуждите на работната сила на организацията. Този вид управление на човешките ресурси осигурява обучение и развитие на служителите, за да подготви работната сила за растежа на компанията, както и професионалния растеж на служителите. Един ефективен начин да се подходи към стратегическото управление на човешките ресурси е за лидерството в управлението на човешките ресурси да участва или да води дискусии на високо ниво или в изпълнителната власт относно стратегическите насоки на компанията и как да гарантира, че работната сила отговаря на нуждите на компанията. Стратегията за човешките ресурси е критична както в частния сектор, така и в публичния сектор. Конкретните потребности на работодателите могат да се различават между секторите; въпреки това, необходимостта от стратегическа визия за човешките ресурси е универсална.
Някои от дейностите, които попадат в обхвата на стратегията за човешките ресурси, включват придобиване на място на изпълнителната маса, така че човешките ресурси да не работят като силоз. Участието в обсъждания и решения на изпълнително ниво гарантира, че функцията на човешките ресурси в организацията е неразделна част от организацията. Получаването на обратна връзка от ръководителите и ръководителите на отдели е друга функция на стратегията за човешки ресурси. Ако стратегията ви оказва влияние върху организацията, тя трябва да включва специфични за отделите данни.
Видове стратегии за човешките ресурси
Отделът за човешки ресурси обикновено има няколко функционални области. Те включват набиране и придобиване на таланти; отношенията между служителите и трудовите отношения; компенсации и обезщетения; безопасност на работното място; и обучение и развитие на служителите. Въпреки че тези функционални области могат да действат отделно, те са взаимозависими, което означава, че не можете да получавате набиране и придобиване на таланти без обезщетения. Вие също трябва да имате обучение и развитие на служителите, ако мислите стратегически за човешките ресурси. Отношенията между служителите са задължени да поддържат положителни трудови отношения между работната сила, но трудовите отношения могат да бъдат необходими само ако вашата работна сила е подложена на синдикална дейност или под заплаха от синдикализиране. От работодателите се изисква да осигурят безопасна работна среда за служителите, така че безопасността на работното място е друга необходима функционална област.
Макар че това не е идеалната ситуация, възможно е да се включи стратегия за човешките ресурси в една функционална област и да се даде възможност на стратегията да възвърне гръб в друга функционална област. Като цяло обаче стратегията за човешките ресурси трябва да се основава на цялостен подход. Ръководителят или директорът на отдел „Човешки ресурси“ трябва да бъде част от изпълнителния екип, ако подходът на човешките ресурси на компанията наистина е стратегически. Видовете стратегии за човешки ресурси могат да се различават в зависимост от функционалната област.
Примери за стратегията за човешките ресурси
Приемането на стратегически подход за набиране и подбор - придобиване на таланти - може да се състои от анализ на наличната наличност на пазара на труда за квалифицирани кандидати и сравняването му с настоящите и бъдещите нужди на организацията. С оглед на дългосрочната стратегия, стратегията за набиране на персонал може да включва култивиране на отношенията с колежи и университети, за да се гарантира, че те са запознати с изискванията на работната сила на вашата компания, когато студентите завършат.
Например, кажете, че вашата компания осигурява квалифицирана сестринска помощ. Предвижданията на Бюрото по статистика на труда, че ще има ръст от 15% в професионалната категория на медицинската сестра за периода от 2016 до 2026 г., означава, че недостигът на медицински сестри ще бъде най-тежък от 1960-те години. От стратегическа гледна точка, вашата организация би се справила добре с колежите и университетите, за да идентифицира приоритетните кандидати за позиции във вашата компания. Също така, вашите вътрешни усилия за обучение и развитие биха могли да подготвят настоящите служители за ръководни постове, като например медицински сестри, които се преместват на мениджърски позиции и медицински сестри, които наставляват нови медицински сестри.
Друг пример за стратегията за човешките ресурси може да включва вашите взаимоотношения със служителите или функционални области на трудовите отношения. Отношенията на служителите са отговорни за подобряване и поддържане на положителни отношения с настоящите служители, а трудовите отношения са отговорни за администрирането на трудовия договор (колективен трудов договор) за служители, които са членове на синдикатите. Стратегическите човешки ресурси в контекста на взаимоотношенията със служителите могат да включват провеждане на семинари за многообразието на работната сила, обучение на надзорните органи относно мерките за спазване на правилата (равнопоставеност) и гарантиране на ефективна програма за утвърждаване на действията.Това би било особено важно, ако сте правителствен изпълнител с изисквания за докладване по отношение на практиките за наемане и методи на работа, които осигуряват разнообразна работна сила.
За трудовите отношения е необходима проактивна стратегия, ако организацията ви се опитва да организира синдикални действия. Можете да разработите програма за обучение на вашите ръководители, за да се научите как да разпознавате знаците на организацията на синдикатите и да ги подготвите за организиране на кампании. Той също така ще ги подготви за пълно спазване на Националния закон за трудовите отношения, ако в крайна сметка станат надзорни органи в работна среда с профсъюзи.
Програмите за обезщетения и обезщетения са от решаващо значение за стратегията за човешки ресурси. Ще трябва повече от веднъж годишно да преразгледате плана за компенсация. Принципите на размисъл относно заплащането и обезщетенията включват фактори като наличие на пазара на труда, практики на заплащане на конкурентите, стойността на услугите и продуктите и квалификацията на вашата работна сила. В идеалния случай вашият план за обезщетения и обезщетения трябва да бъде съобразен с обучението и усилията ви за развитие на служителите. Предоставянето на вашите служители на възможности за обучение и развитие за подобряване на техните умения трябва да дойде с осезаеми награди. Това е мястото, където стратегическата визия на служител или управител на персонала за компенсации и обезщетения е особено полезна.
Стратегията за човешките ресурси, свързана с обучението и развитието на служителите, не е никаква. За да поддържате конкурентно предимство, вашата организация не може да си позволи да спре само привличането на най-добрите и най-добрите кандидати и идентифицирането на квалифицирани кандидати. Ключът към поддържането на конкурентното предимство във вашата индустрия е подготовката на работната Ви сила за промени в индустрията, насърчаване и повишаване на мобилността. Професионалното развитие е от съществено значение дори за тези, които не остават в компанията. Прилагането на стратегия за обучение и развитие изисква огромно количество време, енергия и пари. Вашата стратегия вероятно ще включва изработване на убедително предложение, което предоставя оценка на нуждите на вашия изпълнителен ръководен екип и проучва възвръщаемостта на инвестициите за подобно начинание. Освен това, планирането на наследяването трябва да бъде на стратегическия график за идентифициране на високо потенциални и талантливи служители, които ще се грижите за такива дейности, като наблюдение на работата, наставничество и ротация на работни места.
Защо имате нужда от стратегия за човешки ресурси
Ако възнамерявате да останете в бизнеса, стратегията за човешките ресурси е от решаващо значение за оцеляването на вашия бизнес. Предприятията, които се съсредоточават единствено върху транзакционния характер на човешките ресурси, като обработка на заплати, водене на отчетност и администриране на политики за отпуск по болест, могат да се окажат в стремежа си да се подготвят за бъдещ растеж. Нуждаете се от стратегия за човешки ресурси, за да останете на нивото на вашите конкуренти и в крайна сметка да надхвърлите възможностите на тези конкуренти, ако искате да станете най-добрите в класа в индустрията или на вашия пазар. Тъй като стратегията за човешките ресурси се фокусира върху индивидуалния и организационния растеж, вие също се нуждаете от стратегически план за поддържане на удовлетвореността от работата и ангажираността във вашата работна сила.
Стратегията за човешките ресурси адресира системните проблеми, които са неизбежни във всяка организация по проактивен начин. Например, ако вашата организация е екипно фокусирана работна среда, в някакъв момент ще има конфликт на работното място. Независимо дали конфликтът е между служители или между надзорници и служители, отделът за човешки ресурси трябва да създаде среда, в която надзорните органи са в състояние да разрешат междуведомствения конфликт, така че да не засяга други отдели или цялата организация.
Стратегията за човешките ресурси също е важна, ако се намирате в индустрия, където има бързи и продължаващи промени, като например технологичната индустрия. Ще бъде практически невъзможно за вашата компания да оцелее в индустрия, където промяната е постоянна. Гръцкият философ Хераклит казва преди хиляди години, че единственото нещо, което е постоянно в живота, е промяната и, разбира се, той не се отнася до технологичната индустрия.
Репутацията на вашата компания е в съответствие с вашата стратегия за човешки ресурси. Общността на търсещите работа е сравнително малка. Ако вашата компания е известна с проактивната си позиция по отношение на личното и професионално развитие на служителите, тя може да насърчи високия морал на работната Ви сила. Стратегията и действията ви с напредничаво мислене също ще повишат Вашата репутация в общността, търсеща работа. Списание „Инк.“ Обикновено „профилира най-добрите 50 работодатели“ и много от компаниите, които те избират, аплодират за стратегическата си визия, както и за усилията им да дадат на своите служители инструментите, от които се нуждаят, за да бъдат успешни.
Вашата чудесна бизнес репутация също ще бъде значително предимство за привличането на клиенти и за щастие на настоящите клиенти. Независимо дали все още развивате своята клиентска база или имате много клиенти, една ефективна, добре обмислена стратегия за човешките ресурси е длъжна да изплати огромна подкрепа за клиентите. Възвръщаемостта на инвестициите за вашите стратегически усилия за човешки ресурси е подобрена оценка на ангажираността на служителите, както и постоянно високо удовлетвореност на клиентите и положителни отзиви.
Как да подобрите стратегията си за човешки ресурси
Ключът към подобряването на стратегията ви за човешки ресурси е да бъдете проактивни, а не реактивни. И когато развивате стратегията си за човешки ресурси, документирайте го. Но не позволявайте на този стратегически план просто да седне на рафта. Включете членовете на персонала си в разработването на стратегия. Както управлението на човешките ресурси, така и членовете на персонала трябва да участват в дискусиите за стратегическите действия, тъй като всеки в отдела ще има ценен принос. Докато мениджърът или директорът по човешките ресурси ще бъде лицето в обсъжданията на високо равнище с ръководството на изпълнителната власт, тя трябва да представя идеи от целия персонал. Мениджърът трябва също така да даде кредит, когато се дължи кредит, особено ако членовете на персонала на човешките ресурси дават идеи, които работят в полза на компанията.
Друг начин да подобрите стратегията си за човешки ресурси е да набирате HR специалисти, които са напредничави практикуващи. По време на процеса на подбор и подбор на членовете на екипа по човешките ресурси, задавайте въпроси за интервю, които разкриват това, което според тях са цели на отдел „Човешки ресурси“. Техническите знания и умения, като разбиране на трудовото законодателство и плановете за компенсиране на сградите, са отлични квалификации, но ако създавате HR екип от световна класа, ще са ви необходими специалисти, които виждат стратегията като средство за демонстриране на своята ангажираност и способност да носят организационната мисия.
Успех на стратегическото управление на човешките ресурси
В публикацията си от януари 2018 г. за Engage, блогът за заетостта в сайта на Achievers Employee Engagement Platform, Джесика Тифелс описва петте стълба на успеха за стратегическо управление на човешките ресурси. Съответствието е първата мярка за успех. Преди всичко, управлението на човешките ресурси трябва да се съсредоточи върху намаляването на риска и спазването на федералните закони и разпоредби, както и приложимите държавни и местни разпоредби. Справедливите практики в областта на заетостта и спазването на законите, свързани с допустимостта за заетост, например 1-9 форми, са от основно значение за успеха ви в управлението на човешките ресурси на компанията.
Ангажираността на служителите е друг стълб на успеха, според Thiefels. Програмите, които признават представянето и постиженията на служителите, вървят дълъг път към подобряване на удовлетвореността от работата, мотивацията, ангажираността на служителите и производителността.
Заедно с признаването на служителите, професионалното развитие е още едно измерване на успешното стратегическо управление на човешките ресурси. Кариерната мобилност - чрез промоции или странични движения на различни позиции - дава възможност на служителите да научат нови умения и да изследват интереси, които съответстват на техните кариерни цели.
Осигуряването на кариерно развитие за служителите ви също е отличен начин да управлявате вашите ресурси, като развивате талант в организацията. И накрая, една успешна стратегия за човешките ресурси може да подобри репутацията на вашия бизнес в общността на търсещите работа и вътрешно в текущата работна сила.
