Намирането на подходящите хора за конкретни работни места и организирането на работната сила при ефективна политика по отношение на персонала и графика е важно за успеха на бизнеса. Много мениджъри на човешки ресурси се обръщат към конкретни типове изпитани политики за персонала и график, които служат като планове или планове за действие за наемането и организирането на хора в собствената им компания. Както при много различни компании, успехът зависи от моделирането на най-подходящия пример за политика по отношение на персонала и планирането.
Етноцентричен персонал
Според уебсайта на академичния ресурс Brain Mass, етноцентричната политика по отношение на персонала води до попълване на всички ръководни позиции в новия клон с служители от компанията-майка. Например, ако отворите дъщерно дружество в друга държава, само текущите служители на САЩ от компанията-майка ще отговарят на изискванията. Като д-р Чарлз У. Л. Хил, който има докторска степен. в икономиката на индустриалната организация, отбелязва: Етноцентричната политика по отношение на персонала може да спомогне за обединяването на корпоративната култура на компанията във всички нейни клонове.
Полицентричен персонал
С полицентричен персонал, служителите на компанията-майка не доминират всички управленски позиции. Докато те все още притежават най-високи титли в централата, служителите, които живеят в приемащата страна, могат да управляват дъщерните дружества. Освен че е по-хармонично или равнопоставено в културно отношение, д-р Хил отбелязва, че тази политика е обикновено по-евтина от етноцентричната.
Геоцентричен персонал
Политиката на геоцентричния персонал изисква да попълните отворени позиции с най-квалифицираните хора, независимо от текущите им позиции или мястото, където живеят. Според д-р Хил тази политика има няколко предимства, като една от тях е, че позволява на мултинационална компания да изгради „армия“ или мрежа от международни мениджъри, които да работят удобно в различни културни условия.
Планиране въз основа на Shift
Училището по бизнес администрация на Университета Оукланд отбелязва, че има две основни политики за планиране на работната сила: динамична и базирана на промените. В графика, базиран на промените, обаче, има няколко варианта. Например, фирмите и офисите, които използват график, базиран на смяна, обикновено имат служители, които работят по една и съща смяна всеки работен ден, като например 9:00 до 17:00 часа. За разлика от това, денонощната операция в ресторанта може да раздели графика на работната си сила на три отделни смени, като например сутрешна смяна от 4 часа сутринта до обяд, дневна смяна от обяд до 20:00 и нощна смяна от 8 часа. За разлика от служителите в корпоративните офиси, служителите, работещи в сферата на хотелиерството или здравеопазването, могат да работят на различни смени всеки ден.
Динамично планиране
За определени видове фирми и организации единственото, което има смисъл, е политиката за динамично планиране. Тези политики не определят фиксирани времена, когато служителите трябва да работят. Вместо това от служителите се очаква да работят, когато са необходими. Например, както отбелязва Университет Оукланд, служителите, които ремонтират системи за вентилация и климатизация на дома (HVAC), работят, когато системата се нуждае от поправка и няма да планира друга работа.
