Повечето организации, включително правителствените агенции, имат очертан процес на набиране и подбор. Насоките се документират и администрират от човешки ресурси, които съответно контролират процеса. Това гарантира, че процесът на подбор е стриктно последван от наемащите мениджъри. Администрирането на политики и процедури за набиране и подбор позволява на компанията да намери най-добрия възможен кандидат за всяка позиция в организацията си и също така насърчава възможностите за растеж за служителите.
Видове набиране и подбор
В повечето организации, подборът и подборът на персонал използват няколко обекта: вътрешен, външен или вътрешен промоционален подбор. В повечето случаи една компания ще позволи на настоящите служители да кандидатстват за позицията, преди да заемат длъжността външно.
Вътрешен подбор
Когато се открие позиция в дадена организация, тя обикновено се публикува на вътрешната мрежа на компанията и в общите части, като кафенета, стаи за почивки и информационни табла на ведомствата. Ако служител се интересува от длъжността, обикновено се изисква да премине през подобен процес като външен кандидат. Служителят ще представи своето резюме и мотивационно писмо на човешките ресурси, а ако е квалифицирана, служителят ще бъде насрочен за интервю с човешки ресурси и мениджър по наемане.
Външен подбор
Ако не бъдат избрани вътрешни кандидати за открита позиция, компанията ще публикува позицията външно на интернет борсите за работа, местните вестници и ще поиска от служителите си да се препращат. В повечето случаи се създават програми за пренасочване на служители и ако служител се обърне към външен кандидат, който е нает, служителят ще получи паричен бонус. Човешките ресурси ще прегледат резюметата на кандидатите, които са кандидатствали, и ще подберат автобиографии, които са квалифицирани за позицията.
Методи за подбор
След като организацията избере кандидати, квалифицирани за длъжността, тя обикновено се свързва с тях за интервюта и тестове. Интервюирането и тестването се определят от фирмените насоки и процедури. В повечето случаи се избират няколко кандидати и те ще бъдат проверявани по телефонно интервю от човешки ресурси и ще бъдат помолени да направят оценки. Оценките могат да включват личностни, технически способности или академични оценки в зависимост от изискванията за позицията.
Повечето организации ще изискват вътрешни кандидати да преминат през необходимите оценки и интервюта, дори ако са били длъжни да вземат тези оценки, когато са били първоначално наети.
След първоначалните екрани на телефона и оценките, кандидатите се подбират на интервю с мениджъри по наемане и човешки ресурси. В повечето случаи от кандидатите се изисква да се срещнат с няколко члена на отдела, в които ще работят, и могат да включват ръководители, колеги и служители, които кандидатът ще контролира. Това гарантира, че кандидатът ще бъде подходящ за организацията и отдела, в който ще работи. В повечето случаи кандидатите ще бъдат върнати за допълнителни интервюта, тъй като екипът по наемането намалява своя избор.
Екипът по наемането ще се срещне и ще вземе колективно решение кой кандидат би желал да наеме. Обикновено човешките ресурси ще се свържат с кандидата и ще направят устно предложение.
Допълнителен Insight
Процесът на набиране и подбор може да отнеме няколко седмици или месеци, което може да бъде разочароващо за кандидата, кандидатстващ за позицията. Въпреки че процесът може да отнеме време, той осигурява наемането на подходящия кандидат. Това е важно за много компании, защото наемането и обучението на нови служители може да бъде скъпо. Разходите за наемане и обучение на повечето организации могат да бъдат средно между 7000 и 30 000 долара за всеки нов служител, в зависимост от позицията. Въвеждат се допълнителни насоки за запазване на служителите.
