Системите за оценка на изпълнението имат своите предимства и недостатъци, които зависят от работната сила, размерите на фирмите и философиите, професионалните групи и философиите за управление на изпълнението. Принудителното разпределение на оценката на работата на служителите получава критики за нейния твърд подход към култивиране на уменията на служителите и невнимателност към служителите, които се борят успешно да изпълняват работата си.
дефиниция
Подходът към управлението на изпълнението, наричан "принудително класиране" или принудително разпределение, е практиката да се оценяват служителите, за да ги поставят в една от трите групи. Тази практика се основава на теорията, че 20% от работната сила са високопоставени и следователно трябва да бъдат обучени и развити, за да станат лидери в организацията. Средностатистическите работници, които съставляват 70% от работната сила, са служители, които са надеждни и надеждни работници, които могат или не могат да преминат в топ 20%. Най-долните 10% от служителите са тези, които нямат бъдеще в компанията. Надзорниците, които използват метода на принудителното класиране, трябва да класифицират работниците в тези три ясно определени групи.
Подобрена производителност на работното място
Най-големият привърженик на принудителното класиране или диференциация е бившият изпълнителен директор на GE Джек Уелч.Той твърди, че принудителното класиране подобрява представянето на служителите, защото всеки се състезава за влизане в топ 20 процента клуб. Аргументите против принудително класиране се отнасят до ожесточена конкуренция на работното място, която премахва всякаква възможност за изграждане на екип. В статия, публикувана от Harvard Business Review, мениджърският консултант Дик Гроте заявява: „Много критици на принудително класиране признават, че макар процедурата да може в действителност да подобри цялостното качество на работната сила на компанията, тя може да направи това при висока цена, което води до неблагоприятна цена. последствия в области като морал на служителите, работа в екип и сътрудничество, нежеланието на кандидатите да се регистрират с работодател, който използва принудителен процес на класиране и възприятие на акционерите."
Морал на служителя
Такава ожесточена конкуренция може да се прояви като нисък морален дух на служителите, който влияе върху представянето на служителите и удовлетворението от работата. Служителите в най-ниските 10% от работната сила не се въвеждат веднага след принудителната оценка на класацията, но идентифицирането им като един от най-малко ценните служители на работодателя оказва значително влияние върху ангажираността на служителите. В статията на Кери Силвърщайн, озаглавена "Доброто, лошото и грозното: принудително разпространение в ревюта на представянето", той заявява: "Принудителното разпределение също създава нездравословна конкуренция между връстниците. Знаейки, че винаги има процент на дъното, който ще бъде изтласкани, конкуренцията за рейтинги предизвиква страх и егоизъм сред работната сила.
