Добрата система за управление на ефективността подобрява цялостната рентабилност на компанията. Системите за управление на изпълнението спомагат за установяването на очакванията на служителите около конкретни роли, очертават ресурсите, с които разполагат, и осигуряват структура за оценка на служителите. Най-добрите системи се одобряват от висшето ръководство и се съгласуват с нуждите на бизнеса. Усъвършенстваното планиране може да ви помогне да приложите ефективно системата за управление на ефективността.
Участвайте служителите в ранното планиране на нова система. Колкото по-рано са включени, толкова повече те ще купуват в процеса. Освен това ще гарантирате, че показателите, очакванията и стимулите, улеснени от системата, имат смисъл за служителите. Не се страхувайте да наемете работната група с най-добрите си лидери на мнение, дори и тези, които имат отрицателно мнение. Тези хора могат да бъдат най-ефективните защитници на промяната, след като се ангажират. Осигурете работна среща за работната група, ако е необходимо, за да разберат предизвикателството.
Уверете се, че описанията на отговорностите на работното място са точни и отразяват текущите бизнес нужди. Всяко описание трябва да включва специфични задачи, отговорности, умения и очаквания за ролята. Включете вътрешни, т.е. вътре в компанията, и външни клиенти, очаквания за ролята. Длъжностните характеристики трябва ясно да определят стойността, която ролята носи на отдела и на компанията.
Определете стандарти, които определят дали изпълнението е над, под или под очакванията. Един от начините да се направи това е да се създаде сценарий за всяка работна група. Всеки сценарий ще се състои от различни работни процеси. Как примерното изпълнение търси всеки сценарий? Какво би било неприемливо? Метриците помагат да се гарантира, че стандартът е измерим. Има обективни показатели, като брой и време до завършване. Ще има и субективни показатели, например отношение или удовлетвореност на клиентите. Необходимо е да привлечете професионална помощ, за да премахнете всякакви пристрастия от субективните показатели.
Проектирайте инструмента за оценка. Тази задача може най-добре да бъде разрешена от външен консултант, който има опит в проектирането на инструментите за изследване и психометрия. Като алтернатива, специалист по човешки ресурси може да бъде в състояние да предостави помощ. От решаващо значение е формулировката да насърчава обективна и честна оценка, основана на целите на позицията. В идеалния случай елементите за оценка трябва да отразяват гласа на клиента или вътрешния краен потребител. Какъв резултат ще иска клиентът? Също така включвайте процес на преглед. Тествайте проба от инструмента чрез действителните крайни потребители и направете подобрения, ако е необходимо.
Обучение на оценителите за това как да предоставят обратна връзка и ефективността на треньора. Обратната връзка е ефективна само ако е получена. Мениджърите могат значително да увеличат шансовете си за приемане чрез внимателна подготовка и предаване на съобщението. Прекарайте време преди оценките, за да се уверите, че мениджърите разбират как да помогнат на служителите чрез процеса на обратна връзка.
Насърчавайте поведението, което искате, като въведете стимули. Служителите правят това, което са възнаградени. Това не означава пълно преразглеждане на компенсационната система. Наградите могат да бъдат малки като публично признание. Въпреки това наградите са важен начин за засилване на доброто представяне и поддържане на високи стандарти.
