За да се справят с конфликта на работното място, отделите по човешки ресурси трябва да имат формализирана писмена политика, която да описва какво се счита за неподходящо поведение на работното място и което е лесно достъпно за всички служители. Политиката за разрешаване на конфликти в бизнеса също трябва да установи ясни процедури за разследване на докладите за несъответствия и дисциплинарните действия. Компании със слаба политика на конфликти на работното място могат да изгубят талантливи и продуктивни работници, които просто искат да избягат от неприятен колега, чието негативно поведение не се контролира.
Значение на формализирането на политиката за конфликти на работното място
Компилирането на подробен документ за справка за най-добрите мениджъри и служители като цяло е инструмент за успешно справяне с конфликта на работното място. Да има ясна политика. както и система за докладване на нарушения и разследване на тях, гарантира, че нито един служител не “попада в пукнатините”. След създаването на всеобхватна политика за разследване и разрешаване на конфликти, човешките ресурси трябва да бъдат оправомощени да прилагат дисциплинарни мерки, основани на нарушения, или работници. ще игнорира политиката. Фирмите, които се борят да намерят място, където да започнат, когато разработват своята политика за конфликти на работното място, трябва да обмислят приемането на политика на нулева толерантност, което ясно показва на всички служители, че тормозът на работното място е неприемлив. Прилагането на политика на нулева толерантност може да намали вероятността от рецензиране на жалби, които да правят неинформирани съдебни решения.
Ролята на човешките ресурси в медиацията на спорове
Човешките ресурси са втората точка за контакт във всеки междуличностен спор на работното място, като първият е прекият ръководител на служителя - освен ако конфликтът е между служителя и надзора. В голяма компания наличието на специалист по медиация на спорове може да бъде от полза. Ако спорът е достатъчно тежък, че надзорният орган на първа линия не може незабавно да разреши ситуацията, и двамата конфликтни служители могат да бъдат насочени към специалист по медиация на спорове в областта на човешките ресурси. Човешките ресурси трябва да говорят поотделно с всяка страна; включването на двете страни в дискусията може да доведе до плашещо поведение, било то реално или възприето. Специалистът по човешки ресурси решава дали жалбата изисква разследване или трябва да бъде изпратена до външна правоприлагаща агенция за преглед. На обвиняемия служител следва да се издаде официално предупреждение и в неговото досие да се постави бележка, в случай че срещу него бъдат заведени бъдещи жалби. Служителят по човешките ресурси не трябва да отхвърля жалби, само защото е трудно да бъдат разследвани. Някои инциденти могат да изискват разследване чрез специалист по вътрешни работи или външен консултант по сигурността по преценка на старши служител по човешките ресурси.
Кога да се сблъскате и кога да останете неутрални
Служител по човешките ресурси, който разследва жалба, трябва да остане неутрален, докато някои доказателства за нарушението не могат да бъдат проверени с неоспорими доказателства. Получаването на неопровержими доказателства може да изисква специално разследване, като инсталиране на камери за сигурност или преглед на използването на компютъра на работното място. Само след като докаже, че служителят е виновен в междуличностния конфликт, управителят или служителят по човешките ресурси предприема дисциплинарни действия.
Последици от нарушение на политиката
Най-малката форма на дисциплинарни действия трябва да бъде писмена формална забележка с ясно определени последици за повторни нарушения. Когато се подозират сериозни нарушения, но не са доказани, човешките ресурси могат да преустановят даден служител в очакване на разследване. Дори ако обвиненията се окажат неверни, заплащането на временно прекъснатия служител може да е по-малко скъпо от игнорирането на проблема и евентуално изправяне на скъпо струващ иск от служителя. По-тежки нарушения, като физическо или сексуално насилие на работното място, трябва да бъдат основание за незабавно уволнение, ако бъде доказано. Знаейки например, че тормозът на работното място може да доведе до прекратяване, може да бъде силен възпиращ фактор за неподходящо поведение.
