"Уол Стрийт Джърнъл" съобщава, че около една трета от новите ръководители на човешки ресурси идват отвън, което отразява "схващането, че някои традиционни професионалисти в областта на човешките ресурси нямат дълбоко разбиране за бизнес и финансови въпроси, които изпълнителните директори все повече искат." Традиционната HR роля оценява техническите познания, с акцент върху задачите и функционалните операции. Тази роля е претърпяла много промени, а сега се очаква мениджърите по човешки ресурси да бъдат стратегически, проактивни партньори в управлението, в рязък контраст с традиционните очаквания за позицията.
Общ преглед: Промени в традиционната роля на човешките ресурси
Очаква се традиционният професионалист в областта на човешките ресурси да бъде технически експерт с задълбочени познания за практиките за обезщетения и обезщетения. HR традиционно диктува "правилата" и казва на мениджърите какво е било и не е позволено, въз основа на политика и процедура. Новите очаквания за човешките ресурси са, че отделът ще бъде по-активен, предоставяйки препоръки въз основа на технически и правни експертизи и проактивно ръководене на стратегическата мисия на компанията. Тъй като традиционната роля на човешките ресурси е да осигури стабилност и последователност, новият HR специалист е длъжен да позиционира организацията за постоянен растеж и промяна.
Представител на адвокат на служителите срещу представител на стратегическото управление
Традиционният HR професионалист действаше като защитник на служителите, отговаряйки в пасивен смисъл на загрижеността на служителите за технически въпроси като правила и разпоредби. Традиционните взаимодействия на човешките ресурси с ръководството често включват тълкуване на правилата за „полицейски“ мениджъри, занимаващи се с жалби на служители, когато правилната практика не се е случила и казва на мениджърите как да прилагат политика и процедура. Традиционната роля не включва участието на изпълнително ниво в стратегическите операции на организацията. За разлика от това, от модерния HR специалист се изисква да действа като партньор за стратегически мениджмънт, вместо да бъде изправен между ръководството и служителите. Въпреки че човешките ресурси все още трябва да поддържат технически познания, тези знания трябва да се използват за оформяне на стратегиите за организационно развитие и развитие на конкурентно предимство за компанията.
Реактивен спрямо Проактивен
Тъй като традиционният HR специалист реагира на промяната, новият HR модел трябва да стимулира промяната от самото начало. Традиционният HR подход би отговорил на всяко отделно искане за наемане на определена длъжност, поставяне на реклами по заявки на мениджъри и обработване на заявления. Новият подход трябва да проектира и оформя работната сила, да идентифицира оперативните нужди и усилията за разширяване, в които ще са необходими таланти, разработване на цялостни планове за набиране и управление на таланти и разработване на цялостния профил на класификация на компанията, за да се отговори най-добре на стратегическите инициативи.
"Меки" умения срещу измерима възвръщаемост на инвестициите
Традиционният професионалист по човешки ресурси обикновено не е бил длъжен да демонстрира въздействието на отдела върху крайния резултат на организацията и обикновено разглежда служителите като разходи, а не като активи. През последните години HR трябваше да демонстрира възвръщаемост на инвестициите и начините, по които специфичните HR практики добавят стойност към организацията. Традиционните професионалисти в областта на човешките ресурси измерват качествени, субективни отговори на въпросите за морала на служителите, докато съвременният HR подход изисква моралът да се измерва в количествено изразими, като например намаляване на оборота и намаляване на обезщетенията на работниците.
