Планирането на приемствеността е една от най-важните задачи, които отделът по човешки ресурси на организацията извършва. Това е процесът, при който отделът по човешки ресурси работи в сътрудничество с висшия мениджмънт, за да избира, обучава и овластява конкретен индивид да поеме работа с по-висок авторитет, отговорност и заплащане в бъдещ момент.
Характеристика
В процеса на планиране на наследяването има редица заинтересовани страни. Те включват служителя, който напуска сегашната си работа, няколко служители, включени в списъка - един от тях, който трябва да бъде избран да попълни празнината, непосредствените ръководители на кандидатите, включени в списъка, отдела по човешки ресурси и висшето ръководство. Всички тези страни работят заедно, за да направят процеса на преход по наследство възможно най-плавен. Те разделят работата, като подготовка на длъжностната характеристика, обучение на служителите, включени в списъка, и избирането на най-добрата от тях.
функция
Предпоставката и обосновката за планиране на приемствеността е, че при никакви обстоятелства не трябва да се прекъсва работата поради отсъствието на всеки един служител. Затова организацията се подготвя днес за свободно място, което може да възникне утре. Вакантното място може да възникне вследствие на оставка, уволнение, повишение, пенсиониране или смърт на служител.
Ползи
Служителят, който е избран да поеме допълнителна власт и отговорност, е този, който е бил в организацията от известно време. Той разбира политиката и етиката на компанията добре, и следователно е в състояние да гел добре със съществуващите настройки. Мотивационният му коефициент също е изключително висок, тъй като той е този, който е избран от няколко кандидати. Той смята, че е бил възнаграден за миналото си добро дело и е принуден да се надпреварва в бъдеще.
Ограничения
Понякога е от съществено значение да се инжектират нови идеи и умения в организацията за целите на напредъка. Тази възможност се губи при планирането на наследяването, тъй като фондът за таланти е ограничен до настоящите служители на компанията. Също така, планирането на наследяването може да породи дисхармония и неудовлетвореност в съзнанието на онези, които са включени в списъка, но не са избрани, служители. Те често напускат компанията за работа на друго място
процес
Необходимостта от планиране на наследяването възниква, когато предстои дадено вакантно място. Отделът по човешки ресурси информира и приканва всички отдели, които е вероятно да имат квалифицирани служители, да кандидатстват за вакантно място. След като бъдат получени, HR ги преразглежда и в съответствие с висшето ръководство съкращава няколко кандидати. Кандидатите, включени в списъка с подбрани кандидати, получават широка техническа подготовка и обучение по меки умения за изпитателен период. В края на тази фаза, представянето на тези кандидати се оценява и преразглежда отново. След това докладът се изпраща на висшето ръководство, за да се обади. На този етап ръководството избира един служител, който след това се поставя под заминаващия служител, за да получи практически обучения.
